viernes, 10 de diciembre de 2010

Algunas consideraciones sobre la Propuesta de Documento sobre “riesgos” del trabajo

Algunas consideraciones sobre la Propuesta de
Documento sobre “riesgos” del trabajo


Cualquiera que tenga forma puede ser definido,
y cualquiera que pueda ser definido puede ser vencido.
Sun Tzu


En primer lugar, quiero expresarles mi casi total adhesión a las palabras expresadas por el Prof. Ramírez en su trabajo titulado “Riesgos del trabajo. Impuesto de sangre”.

Ahora bien, me voy a permitir con todo respeto, realizar algunas consideraciones.

La primera de ellas, tiene su eje central en la descripción por demás cruda y realista que realiza el Prof. Ramírez de las condiciones en que prestan sus servicios los trabajadores, y que generan tan altas tasas de accidentes, enfermedades ocupacionales y muertes. Ahora bien, la poca o ninguna preocupación que manifiestan algunos patronos por la salud y seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo, dentro de un sistema Capitalista de pensamiento neoliberal, es una realidad. Como realidad, considero que debemos estudiarla para poder desarrollar las estrategias necesarias para cambiarla. Con esto no quiero decir, que simplemente aceptemos este “genocidio” con mirada inerte y hasta complaciente. Por el contrario, si los cambios en el sistema de producción no se vislumbran a corto plazo, se hace necesario desarrollar estrategias dentro del marco del sistema Capitalista Neoliberal, que permitan desplegar un conjunto de acciones tendentes a suministrarle a los trabajadores las herramientas necesarias para que se conviertan en la vanguardia de su defensa, sin que esto tenga ningún contenido político-ideológico, es solamente un tema de salud.

Si partimos de la premisa que el capitalismo privilegia la defensa del lucro y la tasa de ganancia, es allí donde deben hacerse sentir las consecuencias de su actuar perverso y poco humano. Parafraseando a Sun Tzu,  es posible que necesitemos para darle un vuelco a esta “guerra”, cambiar de táctica, porque hasta el momento y a la luz de las estadísticas, aun cuando ganamos batallas, da la sensación que perdemos la guerra. Por ello, y nuevamente bajo el pensamiento de Sun Tzu “…en la guerra, la mejor política es atacar la estrategia del enemigo…”.

La afirmación anterior no debe ser tomada como fatalista, por el contrario, debe llamarnos a revisar objetivamente, si las estrategias que hasta el momento hemos puesto en práctica para atacar la política del “enemigo”, son las correctas. Lo que sí es completamente cierto, es que la problemática avanza a una velocidad muy superior a cualquier cambio de sistema de producción.

Considero que si el único lenguaje valido para el capitalismo es la acumulación de ganancias, se hace necesario diseñar sistemas de protección que estén inspirados bajo la premisa que su incumplimiento genera serias consecuencias patrimoniales al empleador, por una parte, y por la otra, resaltar las experiencias positivas que se conozcan de empresas comprometidas con la salud y seguridad de sus trabajadores. Es decir, atacar el problema desde la prevención, incluso promocionando y comunicando las experiencias positiva, y castigando con cuantiosas indemnizaciones o multas el incumplimiento de la garantía de seguridad y salud que debe brindar el empleador en el lugar de trabajo.

En ese orden de ideas, siempre requeriremos de un ente estadal que cuente con el personal calificado y en la proporción necesaria para asumir su rol de supervisión, desde una óptica técnica y objetiva, así como, sin parcialidad política y con altísimos niveles éticos, es decir, funcionarios comprometidos con el ideal de salud y seguridad en el trabajo, sea en el sector público o en el privado. 

En cuanto a la asunción dentro de la terminología utilizada en condiciones y medio ambiente de trabajo, de “agente” por “riesgo”, a estas alturas de la discusión técnico-doctrinaria, ya es un imperativo. De hecho, al abordar el problema desde la perspectiva de los agentes se le brinda al trabajador mayor protección, debido a que no estamos hablando de la probabilidad de ocurrencia de un daño, sino, de “…elementos, fenómenos, circunstancia o situaciones resultantes de la interacción entre el trabajador y su ambiente laboral que encierra una capacidad potencial para causar daño a la salud…” (Glosario Temático de la Salud del Trabajador en el Mercosur). De allí que, la consecuencia jurídica inmediata de exponer el trabajador a prestar servicio en presencia de un agente, debe ser brindarle las garantías de protección necesarias para que no se afecte su salud. De no ser así, entonces el empleador o patrono debe asumir las consecuencias patrimoniales que le hagan ver la importancia del asunto en cuestión.

Finalmente, es importante resaltar que aun cuando se tomen todas las medidas necesarias, tanto por el empleador como por el trabajador, a los efectos de evitar daños a la salud de estos últimos, siempre puede generarse un imponderable, independiente de la voluntad humana, capaz de generar un daño, y hasta los momentos pareciera la mejor aproximación conceptual denominarlos, accidentes de trabajo.

Por último, aun cuando generemos compromisos internacionales en esta materia y legislemos en nuestros países con criterios de avanzada, siempre habrá una tarea pendiente en sensibilizar a los administradores de justicia y a los funcionarios públicos encargados de la supervisión, para que los avances legislativos de toda índole no se conviertan en letra muerta o en banderas ideológicas para perseguir contrarios.


Duglas J. Yanes R.

Aproximación critica a la definición de “Acoso Moral” contenida en el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo

Aproximación critica a la definición de “Acoso Moral” contenida
en el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo



Por: Duglas J. Yanes R.


Antes de realizar las observaciones y recomendaciones objeto de estas líneas, considero que es prudente revisar y tener claro que el avance legislativo de la República Bolivariana de Venezuela, en la regulación del acoso, como manifestación de violencia no permitida en el trabajo, es de las más importantes de Latinoamérica. Y en este mismo sentido, en Venezuela se reconocen, de forma autónoma, los factores psicosociales como agentes causantes de accidente y de enfermedad ocupacional.

Con solo revisar el artículo 56, numeral 5° de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Deberes de los Empleadores) se colige con claridad que varias de las manifestaciones con las que se materializa el acoso en el trabajo, no son permitidas por la legislación venezolana.

Esto sin mencionar, que ya para el año 2004, como conclusión central del trabajo de investigación titulado “APROXIMACIÓN AL TEMA DE MOBBING O ACOSO LABORAL Y SU REGULACIÓN LEGAL EN VENEZUELA”, sosteníamos que: “…la más importante conclusión de este trabajo reside en evidenciar que el mobbing o acoso laboral no se encuentra tipificado expresamente en la legislación venezolano, pero ello no es ningún obstáculo para defender los derechos de los trabajadores víctimas de este flagelo, por cuanto desde el mismo momento que se realiza una interpretación integradora de las distintas normas supraconstitucionales, constitucionales, legales y reglamentarias que están vigentes en nuestro ordenamiento jurídico, podemos sin lugar a dudas articular una defensa lo suficientemente sólida desde la perspectiva de la protección de la integridad física, psicológica y emocional del trabajador, con las respectivas consecuencias de diversa índole para el patrono que permitió que dichas conductas antijurídicas se desplegaran en el lugar de trabajo…”.

Posteriormente, y como todos sabemos en el año 2005, se promulga la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, en donde se recoge como ya se señaló, una aproximación descriptiva de conductas que el patrono debe abstenerse de desplegar, por sí o por sus representantes, todas ellas atentatorias contra el Derecho Constitucional a la integridad, psíquica, fisca y moral de las personas.

Continuando con ese avance legislativo, que consideramos acertado, se promulga en el año 2007, la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que aborda el tema de la violencia en el lugar de trabajo y otros espacios, desde una perspectiva de género, y dentro de las formas de violencia no permitidas y castigadas severamente por este texto legal, se encuentran: el hostigamiento y acoso, la violencia en el trabajo y la violencia psicológica, entre otras manifestaciones de violencia que esta Ley regula y penaliza.

Adicionalmente, quien suscribe, ha tenido el placer de participar en foros internacionales donde se ha discutido el tema y los invitados del resto del Continente, manifiestan su asombro y complacencia con el avance legislativo que  caracteriza a Venezuela.

Bajo estas premisas, resulta incomprensible que el Legislador Patrio, pretenda incorporar una definición de Acoso Moral como la que esta presente en el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo:

Acoso moral
Artículo X. Se entiende por acoso moral en los centros de trabajo públicos o privados, aquella conducta abusiva extrema ejercida de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo, por el patrono o patrona o sus representantes; o un trabajador o trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, siguiendo instrucciones de aquél o sin ésta, que atente la dignidad o la integridad psíquica o física de un trabajador o trabajadora, perturbando el ejercicio de sus labores, causándole trastornos anímicos y poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo, de conformidad con la Ley. (Fuente: Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo. Matriz Comparativa. Comisión Permanente de Desarrollo Social Integral. Asamblea Nacional. 2009).

La primera observación que hay que hacer, radica en lo absurdo de definir Acoso en la Ley como “…conducta abusiva extrema ejercida de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo…”. Saltan las siguientes interrogantes:

1.    ¿Qué es una conducta abusiva extrema?

2.    ¿Quién cataloga la conducta como abusiva?

3.    ¿Quién la cataloga como extrema?. ¿Cuál va a ser el paradigma conceptual que servirá de referencia, para saber que la conducta abusiva es extrema?.

4.    ¿La conducta debe ser sistemática y recurrente?.

El estado del arte en materia de acoso en el trabajo, ha dejado atrás las definiciones cerradas que además causan graves problemas de interpretación y parecieran desconocer que el sujeto víctima es una persona o conjunto de personas humanas.

Aproximarnos conceptualmente al Acoso, con una definición de este tipo, se traduce en un verdadero retroceso legislativo y le brinda a los agresores, una pluralidad de oportunidades para desdibujar su responsabilidad, dado el marco de interpretación tan extenso, que de la definición se puede realizar. Y más aun, desconoce el carácter pluriofensivo del acoso como conducta antijurídica.

Las legislaciones más avanzadas en la materia, tratan de guiar al aplicador de la Ley, sea este administrativo o jurisdiccional, brindándole definiciones que hemos llamado descriptivas, las cuales le permiten subsumir los hechos narrados por las víctimas dentro de los supuestos consagrados, en forma amplia, en la norma; y no dejar espacios de interpretación y discrecionalidad tan amplios, que se traduzcan en indefensión del trabajador víctima, y en no establecimiento de responsabilidades, a los agresores. 

Finalmente, consideramos que el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, si efectivamente quiere realizar un aporte significativo a la lucha contra la violencia en el lugar de trabajo, debe revisar y mejorar la definición de “Acoso Moral” que se incorporó al Proyecto.