viernes, 27 de marzo de 2015

El Coaching como herramienta para lograr la excelencia en la gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo




El Coaching ha comprobado ser una metodología altamente eficiente dentro de la realidad empresarial para mejorar los indiciadores asociados a Salud y Seguridad en el Trabajo, debido a que su filosofía orientada al logro y a la generación de resultados concretos se centra en el crecimiento personal de los individuos involucrados en el proceso.


La atención de los procesos de coaching para la mejora de indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo, está enfocada en las personas, su crecimiento e internalización de los valores necesarios para que el entorno laboral sea sano y saludable.


El Coaching es un proceso que consiste en que una persona llamada “Coach” acompaña a otra llamada “Coachee”, para que logre  las metas, objetivos o propósitos que este último se plantea.

Para las situaciones asociadas a Seguridad y Salud en el Trabajo, el proceso de coaching se desarrolla partiendo de la identificación de las mejoras a ser logradas y los objetivos concretos de seguridad y salud que se quieren conseguir. De allí que el “Coach” ayuda mediante el proceso de coaching a que se transite de un estado actual a un estado deseado, apoyado en la aplicación de una metodología que le es propia, y que permite avanzar rápidamente hacia el logro de las metas u objetivos propuestos.






Ahora bien, cuando hablamos del Coaching como herramienta para mejorar los indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo, estamos en presencia de un proceso continuo que permite lograr la excelencia en la gestión de la seguridad y salud ocupacional, mediante la internalización de la seguridad como un valor y su aplicación práctica en la organización a través de la orientación y guía de los equipos de trabajo en el lugar donde desempeñan sus labores utilizando escenarios reales, y empoderándolos con retroalimentación positiva para eliminar los comportamientos inseguros que terminan generando los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. En pocas palabras, se lograr transformar las habilidades en verdaderas competencias.


Finalmente, me permito afirmar como experto del área de Seguridad y Salud en el Trabajo con más de 15 años de experiencia en la asesoría de empresas nacionales y extranjeras fuera y dentro de Venezuela, que el Coaching es una herramienta efectiva para lograr la excelencia en la gestión de la seguridad y salud en las organizaciones, ya que, permite lograr cambios positivos con efectos inmediatos.

Estamos a la orden para ampliar cualquier duda o inquietud que se tenga sobre la aplicación del Coaching a la mejora de los indicadores empresariales de Seguridad y Salud en el Trabajo

jueves, 19 de marzo de 2015

Elaboración de ISO 45001 paralizada por discusiones entre ISO y la OIT

Se conoció hace poco que la elaboración de ISO 45001 había quedado paralizada. El motivo de este suceso fue la disconformidad de la OIT con el proyecto de norma, según esta institución ISO no había respetado el acuerdo al que llegó con ella.

En el acuerdo del que hablamos se establecía que la norma que ISO elaborase no debería ir en contra de los convenios de la OIT. Estos convenios se fundamentan en que son los empleadores los que deben garantizar la Seguridad y Salud de los Trabajadores.
La OIT considera que la elaboración de una norma sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, como ISO 45001, queda fuera de las competencias de ISO. Este punto es motivo de discusión entre ambas organizaciones desde hace tiempo.
La intención de ISO de elaborar una norma internacional en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, como actualmente es el caso de ISO-45001, no es una cuestión de ahora.
En 1996 tuvo lugar la primera tentativa de ISO de intervenir en esta materia, aunque no fue capaz de superar las dimensiones internas en la organización.
En 1999, numerosas organizaciones con claros intereses en los temas de la certificación crearon OHSAS 18001. Este hecho sucedió al margen de ISO. OHSAS 18001 es una norma británica, elaborada por la organización británica de normalización (BSI) aunque aceptada internacionalmente.
En 2001 la OIT hizo públicas sus propias propuestas para la Gestión de la Seguridad y Salud de los Trabajadores.
En 2007 se actualizó la versión anterior de OHSAS-18001, dando lugar a OHSAS 18001:2007, que es la edición vigente de esta norma.
A principios del año 2013 comienza otro intento de ISO por elaborar una norma internacional sobre la SST. Este segundo intento está promovido precisamente por la organización británica de normalización (BSI), principal valedora del proyecto.
La BSI presentó formalmente una propuesta a los órganos directivos de ISO, después de verificar que en más de 127 países se está utilizando alguno de los sistemas existentes, OHSAS18001 o el de la OIT.
Antes de avanzar y dar cualquier paso adicional, los directivos de ISO informaron rápidamente a la OIT, la cual respondió rápidamente a esta comunicación. Esta organización manifestó su especial preocupación por la idea propuesta de que ISO elaborase una norma sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, y reiteró incesantemente que es necesario que ambas organizaciones aclaren y expresen en común acuerdo sus competencias pertinentes sobre el tema.
De igual modo que se informó a la OIT, se hizo llegar la noticia sobre la propuesta de la BSI a los socios de ISO para que dieran su opinión sobre esta cuestión.
Como decíamos al principio la OIT ya ha manifestado su desacuerdo con el proyecto o borrador publicado sobre ISO 45001.
Especialmente las cuestiones que la OIT reclama son:
  • El fomento del enfoque asentado en el comportamiento. Con esto no se está conformando una gestión responsable de la Seguridad y Salud en el Trabajo, sino que se construye un sistema de vuelca todas las culpas en el trabajador. Se trata de un hábito que no va a solucionar los problemas existentes en materia de SST.
  • Suprime todas las referencias de los trabajadores. La OIT considera que los trabajadores son la principal parte interesada en la elaboración de una norma que se va a encargar de la protección de la SST.
  • Otorga un papel secundario todo lo concerniente a la participación de los trabajadores.
  • La figura de los representantes de los trabajadores solo es mencionada una vez a lo largo del texto del borrador de ISO-45001, añadiendo además la frase “cuando proceda”. El papel de estos representantes queda cuestionado.
  • Se elimina la responsabilidad de que el empleador suministre seguridad en el trabajo.
  • Se altera la jerarquía de controles. En el borrador no existe en lo alto de la lista la eliminación de riesgos.
  • Según el borrador de ISO45001 la alta dirección tendría un control total pero ninguna responsabilidad. Este enfoque no concuerda con las leyes de SST ni con las prácticas de gestión de la SST.
  • Carece de protagonismo la seguridad fundada en el comportamiento.
Quizás nos podemos preguntar el por qué elaborar una norma ISO sobre SST si existe tanto desacuerdo.
Este planteamiento se está llevando a cabo porque son muchas las organizaciones que actualmente usan otras normas de Sistemas de Gestión ISO, y la creación de un estándar sobre SST de la mano de ISO facilitaría en gran medida la integración del mismo con el resto. Especialmente se pretende que sea fácilmente integrable con ISO 9001 e ISO 14001.
Existe una gran participación en este proyecto de ISO 45001, están involucrados países de Europa, África, Asia, América del norte y América del sur. Además contamos con la colaboración de la ya citada OIT, que son expertos en este tema y puede proporcionar ideas de gran valor.
Aunque existan desacuerdos, tener a tantas personas involucradas en este proceso es algo estupendo e indica que, a pesar de los obstáculos, el trabajo saldrá bien.
Fuente: Nueva ISO 45001

martes, 17 de marzo de 2015

Alemania: el Gobierno estudia la prohibición de los correos electrónicos fuera del horario de oficina

La ministra de Empleo, Andrea Nahles, ha encargado un informe sobre el estrés en el trabajo con vistas a la nueva legislación

La ministra de Empleo alemana, Andrea Nahles, está considerando una nueva legislación "anti-estrés", que incluiría la prohibición de que las empresas entren en contacto con los empleados fuera de las horas de trabajo.
En respuesta a los crecientes niveles de estrés en el trabajo, Nahles ha encargado un informe para investigar la viabilidad de una legislación que limitaría el uso de correos electrónicos para comunicarse con el personal fuera del trabajo.
En declaraciones al Rheinische Post, Nahles dijo: "Hay una relación innegable entre la disponibilidad constante y el aumento de las enfermedades mentales. Hemos encargado al Instituto Federal para la Seguridad y Salud en el Trabajo que estudie si es posible establecer umbrales de carga. Necesitamos un criterio universal y jurídicamente vinculante ".
Ya es ilegal en Alemania entrar en contacto con el personal durante los días festivos. Varias empresas importantes, como Volkswagen y BMW también han implementado sus propias restricciones sobre el contacto con los empleados fuera de horas. El año pasado el Ministerio de Trabajo alemán prohibió a los managers que contactaran al personal fuera del trabajo. Recientemente, el fabricante de automóviles Daimler instaló en sus sistemas un software que elimina automáticamente los mensajes de correo electrónico enviados al personal fuera de horas.
Este mes, un estudio realizado por el sindicato de Seguros (DGB) mostró que un número creciente de trabajadores alemanes se jubilan anticipadamente debido al estrés. La presión para permanecer constantemente en contacto con los directores y colegas es una causa clave. El diario Bild había publicado un artículo afirmando que uno de cada cinco empleados alemanes es accesible a los jefes a cualquier hora.
En declaraciones al Wall Street Journal, Clemens Kirschbaum, profesor de psicología en la Universidad de Tecnología de Dresde, dijo: "Demasiado poco tiempo se está desconectado, para descansar en paz. Eso no es bueno para la salud".
Las conclusiones del informe de estrés en el trabajo se entregarán el próximo año.
Fuente: The Guardian

domingo, 15 de marzo de 2015

El Mobbing o Acoso Laboral conduce a un deterioro de la salud mental


El profesor de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), Alfredo Rodríguez Muñoz, ha dirigido recientemente una investigación donde se desprende que el acoso laboral pasa factura a la salud mental de las personas.
En un comunicado, la universidad indica que la investigación se titula ‘Las relaciones recíprocas entre el acoso laboral, la ansiedad y el vigor: un estudio longitudinal’ y que identifica este fenómeno con el incrementando los niveles de ansiedad, lo que a su vez hace a estas personas “más vulnerables para futuras acciones de este tipo”.


El estudio demuestra que las relaciones entre el acoso laboral y la salud mental son “enormemente complejas, y es necesario abordarlo desde enfoques dinámicos”, expone Alfredo Rodríguez Muñoz, autor principal del estudio.
La investigación, realizada conjuntamente con Bernardo Moreno de la Universidad Autónoma de Madrid y Ana Sanz-Vergel de la Universidad de East Anglia (Norwich, Norfolk, Inglaterra), examinó a un total de 348 trabajadores españoles para conocer sus niveles de acoso laboral y salud mental a lo largo de seis meses. El muestreo se realizó entre todas las comunidades autónomas, incluidas Ceuta y Melilla.
El trabajo, publicado en la revista ‘Anxiety, Stress, & Coping’, recoge datos que reflejan “lo dañino” que puede resultar esta vivencia laboral, pues numerosos trabajadores se ven “expuestos diariamente a conductas de marginación, discriminación y vejación” por parte de sus jefes o compañeros de trabajo.
Los investigadores sugieren que es necesario establecer claras políticas empresariales “contra el acoso, pero que además se deben promover programas de formación que capaciten a las víctimas contra la perniciosa espiral de abusos en el trabajo”.
Fuente: Anxiety, Stress, and Coping

jueves, 5 de marzo de 2015

RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTE Y FUTURO

Amigos reproduzco un artículo de Ana Viguera Sánchez muy interesante y claro referente a los Riesgos Psicosociales




Las pocas organizaciones que desarrollan protocolos de actuación en materia psicosocial, lo hacen de modo reactivo, cuando ya se ha detectado un problema o un daño.

Siendo objetivos, también debemos tener en cuenta que las empresas tampoco son responsables al 100% de que esta circunstancia esté sucediendo. Ya que el trabajo de un Servicio de Prevención eficaz, eficiente y comprometido con su cliente pasa por el asesoramiento exhaustivo de las obligaciones preventivas y de los beneficios que conlleva para su organización la puesta en marcha de un sistema de gestión eficaz en materia preventiva donde no podemos olvidar la inclusión de la Psicosociología como una parte más del todo.

¿¿¿¿¿ CUAL ES EL FUTURO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ????

Como decía Einstein no pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. Podemos y debemos provocar el cambio. Y no nos olvidemos que hablamos de exigencias legales, cumplir con lo establecido en la LPRL
Consigamos que nuestras empresas realicen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados y la salud financiera de la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el ambiente social y la organización.

El modelo heurístico de ORGANIZACIÓN SALUDABLE sería aquel donde se consiguen cambios positivos a la hora de estructurar y gestionar los procesos de trabajo en las organizaciones en la medida que las personas que trabajan en ellas sean también ‘saludables’, y la organización cuente con productos/servicios de excelencia, así como buenas relaciones con el entorno y la comunidad, aportando un valor añadido a nuestra sociedad.

Conseguiremos así, organizaciones resilientes, aquellas que son capaces de aprender de la adversidad y salir fortalecidas, por tanto, conlleva un cambio de valores, siendo las organizaciones saludables objetivo estratégico prioritario de las organizaciones privadas o públicas.

La situación actual es la más difícil para realizar EVALUACIONES PSICOSOCIALES, pero también es la más adecuada para llevarlos a cabo….. solo aquellas empresas que entiendan la intervención psicosocial como un valor estratégico para alcanzar como meta una organización saludable conseguirán superar la situación actual y se consolidarán y posicionarán en el entramado empresarial como una organización resiliente y fortalecida.