jueves, 19 de marzo de 2015

Elaboración de ISO 45001 paralizada por discusiones entre ISO y la OIT

Se conoció hace poco que la elaboración de ISO 45001 había quedado paralizada. El motivo de este suceso fue la disconformidad de la OIT con el proyecto de norma, según esta institución ISO no había respetado el acuerdo al que llegó con ella.

En el acuerdo del que hablamos se establecía que la norma que ISO elaborase no debería ir en contra de los convenios de la OIT. Estos convenios se fundamentan en que son los empleadores los que deben garantizar la Seguridad y Salud de los Trabajadores.
La OIT considera que la elaboración de una norma sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, como ISO 45001, queda fuera de las competencias de ISO. Este punto es motivo de discusión entre ambas organizaciones desde hace tiempo.
La intención de ISO de elaborar una norma internacional en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, como actualmente es el caso de ISO-45001, no es una cuestión de ahora.
En 1996 tuvo lugar la primera tentativa de ISO de intervenir en esta materia, aunque no fue capaz de superar las dimensiones internas en la organización.
En 1999, numerosas organizaciones con claros intereses en los temas de la certificación crearon OHSAS 18001. Este hecho sucedió al margen de ISO. OHSAS 18001 es una norma británica, elaborada por la organización británica de normalización (BSI) aunque aceptada internacionalmente.
En 2001 la OIT hizo públicas sus propias propuestas para la Gestión de la Seguridad y Salud de los Trabajadores.
En 2007 se actualizó la versión anterior de OHSAS-18001, dando lugar a OHSAS 18001:2007, que es la edición vigente de esta norma.
A principios del año 2013 comienza otro intento de ISO por elaborar una norma internacional sobre la SST. Este segundo intento está promovido precisamente por la organización británica de normalización (BSI), principal valedora del proyecto.
La BSI presentó formalmente una propuesta a los órganos directivos de ISO, después de verificar que en más de 127 países se está utilizando alguno de los sistemas existentes, OHSAS18001 o el de la OIT.
Antes de avanzar y dar cualquier paso adicional, los directivos de ISO informaron rápidamente a la OIT, la cual respondió rápidamente a esta comunicación. Esta organización manifestó su especial preocupación por la idea propuesta de que ISO elaborase una norma sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, y reiteró incesantemente que es necesario que ambas organizaciones aclaren y expresen en común acuerdo sus competencias pertinentes sobre el tema.
De igual modo que se informó a la OIT, se hizo llegar la noticia sobre la propuesta de la BSI a los socios de ISO para que dieran su opinión sobre esta cuestión.
Como decíamos al principio la OIT ya ha manifestado su desacuerdo con el proyecto o borrador publicado sobre ISO 45001.
Especialmente las cuestiones que la OIT reclama son:
  • El fomento del enfoque asentado en el comportamiento. Con esto no se está conformando una gestión responsable de la Seguridad y Salud en el Trabajo, sino que se construye un sistema de vuelca todas las culpas en el trabajador. Se trata de un hábito que no va a solucionar los problemas existentes en materia de SST.
  • Suprime todas las referencias de los trabajadores. La OIT considera que los trabajadores son la principal parte interesada en la elaboración de una norma que se va a encargar de la protección de la SST.
  • Otorga un papel secundario todo lo concerniente a la participación de los trabajadores.
  • La figura de los representantes de los trabajadores solo es mencionada una vez a lo largo del texto del borrador de ISO-45001, añadiendo además la frase “cuando proceda”. El papel de estos representantes queda cuestionado.
  • Se elimina la responsabilidad de que el empleador suministre seguridad en el trabajo.
  • Se altera la jerarquía de controles. En el borrador no existe en lo alto de la lista la eliminación de riesgos.
  • Según el borrador de ISO45001 la alta dirección tendría un control total pero ninguna responsabilidad. Este enfoque no concuerda con las leyes de SST ni con las prácticas de gestión de la SST.
  • Carece de protagonismo la seguridad fundada en el comportamiento.
Quizás nos podemos preguntar el por qué elaborar una norma ISO sobre SST si existe tanto desacuerdo.
Este planteamiento se está llevando a cabo porque son muchas las organizaciones que actualmente usan otras normas de Sistemas de Gestión ISO, y la creación de un estándar sobre SST de la mano de ISO facilitaría en gran medida la integración del mismo con el resto. Especialmente se pretende que sea fácilmente integrable con ISO 9001 e ISO 14001.
Existe una gran participación en este proyecto de ISO 45001, están involucrados países de Europa, África, Asia, América del norte y América del sur. Además contamos con la colaboración de la ya citada OIT, que son expertos en este tema y puede proporcionar ideas de gran valor.
Aunque existan desacuerdos, tener a tantas personas involucradas en este proceso es algo estupendo e indica que, a pesar de los obstáculos, el trabajo saldrá bien.
Fuente: Nueva ISO 45001

martes, 17 de marzo de 2015

Alemania: el Gobierno estudia la prohibición de los correos electrónicos fuera del horario de oficina

La ministra de Empleo, Andrea Nahles, ha encargado un informe sobre el estrés en el trabajo con vistas a la nueva legislación

La ministra de Empleo alemana, Andrea Nahles, está considerando una nueva legislación "anti-estrés", que incluiría la prohibición de que las empresas entren en contacto con los empleados fuera de las horas de trabajo.
En respuesta a los crecientes niveles de estrés en el trabajo, Nahles ha encargado un informe para investigar la viabilidad de una legislación que limitaría el uso de correos electrónicos para comunicarse con el personal fuera del trabajo.
En declaraciones al Rheinische Post, Nahles dijo: "Hay una relación innegable entre la disponibilidad constante y el aumento de las enfermedades mentales. Hemos encargado al Instituto Federal para la Seguridad y Salud en el Trabajo que estudie si es posible establecer umbrales de carga. Necesitamos un criterio universal y jurídicamente vinculante ".
Ya es ilegal en Alemania entrar en contacto con el personal durante los días festivos. Varias empresas importantes, como Volkswagen y BMW también han implementado sus propias restricciones sobre el contacto con los empleados fuera de horas. El año pasado el Ministerio de Trabajo alemán prohibió a los managers que contactaran al personal fuera del trabajo. Recientemente, el fabricante de automóviles Daimler instaló en sus sistemas un software que elimina automáticamente los mensajes de correo electrónico enviados al personal fuera de horas.
Este mes, un estudio realizado por el sindicato de Seguros (DGB) mostró que un número creciente de trabajadores alemanes se jubilan anticipadamente debido al estrés. La presión para permanecer constantemente en contacto con los directores y colegas es una causa clave. El diario Bild había publicado un artículo afirmando que uno de cada cinco empleados alemanes es accesible a los jefes a cualquier hora.
En declaraciones al Wall Street Journal, Clemens Kirschbaum, profesor de psicología en la Universidad de Tecnología de Dresde, dijo: "Demasiado poco tiempo se está desconectado, para descansar en paz. Eso no es bueno para la salud".
Las conclusiones del informe de estrés en el trabajo se entregarán el próximo año.
Fuente: The Guardian

domingo, 15 de marzo de 2015

El Mobbing o Acoso Laboral conduce a un deterioro de la salud mental


El profesor de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), Alfredo Rodríguez Muñoz, ha dirigido recientemente una investigación donde se desprende que el acoso laboral pasa factura a la salud mental de las personas.
En un comunicado, la universidad indica que la investigación se titula ‘Las relaciones recíprocas entre el acoso laboral, la ansiedad y el vigor: un estudio longitudinal’ y que identifica este fenómeno con el incrementando los niveles de ansiedad, lo que a su vez hace a estas personas “más vulnerables para futuras acciones de este tipo”.


El estudio demuestra que las relaciones entre el acoso laboral y la salud mental son “enormemente complejas, y es necesario abordarlo desde enfoques dinámicos”, expone Alfredo Rodríguez Muñoz, autor principal del estudio.
La investigación, realizada conjuntamente con Bernardo Moreno de la Universidad Autónoma de Madrid y Ana Sanz-Vergel de la Universidad de East Anglia (Norwich, Norfolk, Inglaterra), examinó a un total de 348 trabajadores españoles para conocer sus niveles de acoso laboral y salud mental a lo largo de seis meses. El muestreo se realizó entre todas las comunidades autónomas, incluidas Ceuta y Melilla.
El trabajo, publicado en la revista ‘Anxiety, Stress, & Coping’, recoge datos que reflejan “lo dañino” que puede resultar esta vivencia laboral, pues numerosos trabajadores se ven “expuestos diariamente a conductas de marginación, discriminación y vejación” por parte de sus jefes o compañeros de trabajo.
Los investigadores sugieren que es necesario establecer claras políticas empresariales “contra el acoso, pero que además se deben promover programas de formación que capaciten a las víctimas contra la perniciosa espiral de abusos en el trabajo”.
Fuente: Anxiety, Stress, and Coping

jueves, 5 de marzo de 2015

RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTE Y FUTURO

Amigos reproduzco un artículo de Ana Viguera Sánchez muy interesante y claro referente a los Riesgos Psicosociales




Las pocas organizaciones que desarrollan protocolos de actuación en materia psicosocial, lo hacen de modo reactivo, cuando ya se ha detectado un problema o un daño.

Siendo objetivos, también debemos tener en cuenta que las empresas tampoco son responsables al 100% de que esta circunstancia esté sucediendo. Ya que el trabajo de un Servicio de Prevención eficaz, eficiente y comprometido con su cliente pasa por el asesoramiento exhaustivo de las obligaciones preventivas y de los beneficios que conlleva para su organización la puesta en marcha de un sistema de gestión eficaz en materia preventiva donde no podemos olvidar la inclusión de la Psicosociología como una parte más del todo.

¿¿¿¿¿ CUAL ES EL FUTURO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ????

Como decía Einstein no pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. Podemos y debemos provocar el cambio. Y no nos olvidemos que hablamos de exigencias legales, cumplir con lo establecido en la LPRL
Consigamos que nuestras empresas realicen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados y la salud financiera de la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el ambiente social y la organización.

El modelo heurístico de ORGANIZACIÓN SALUDABLE sería aquel donde se consiguen cambios positivos a la hora de estructurar y gestionar los procesos de trabajo en las organizaciones en la medida que las personas que trabajan en ellas sean también ‘saludables’, y la organización cuente con productos/servicios de excelencia, así como buenas relaciones con el entorno y la comunidad, aportando un valor añadido a nuestra sociedad.

Conseguiremos así, organizaciones resilientes, aquellas que son capaces de aprender de la adversidad y salir fortalecidas, por tanto, conlleva un cambio de valores, siendo las organizaciones saludables objetivo estratégico prioritario de las organizaciones privadas o públicas.

La situación actual es la más difícil para realizar EVALUACIONES PSICOSOCIALES, pero también es la más adecuada para llevarlos a cabo….. solo aquellas empresas que entiendan la intervención psicosocial como un valor estratégico para alcanzar como meta una organización saludable conseguirán superar la situación actual y se consolidarán y posicionarán en el entramado empresarial como una organización resiliente y fortalecida.


viernes, 27 de febrero de 2015

¿Por qué debemos hacer una evaluación de riesgos psicosociales en la empresa?





Dr. Duglas J. Yanes Reyes
Abogado experto en Mobbing y Factores Psicosociales [i]

El objetivo que persigue el presente “post” es realizar un llamado de atención a las empresas para que comprendan los beneficios reales que una evaluación de riesgos psicosociales conlleva, por una parte, y por otra, la asunción de la obligación de prevenir este tipo de riesgo en el ambiente laboral.

En primer momento el empresario pudiera sentir un temor natural a realizar este tipo de evaluación, por la existencia de la idea preconcebida de que este tipo de análisis va a sacar a la luz todo lo malo o no adecuado que pudiera haber en nuestra Organización. Efectivamente, las evaluaciones de factores psicosociales pueden arrojar resultados que apunten a la existencia en la empresa de variables como estrés laboral, fatiga o violencia en el trabajo en cualquiera de sus manifestaciones (Acoso laboral o Mobbing, Acoso Sexual, Hostigamiento, etc.).
Ahora bien, si la evaluación arroja un resultado que apunte a la existencia de riesgos psicosociales, también esa evaluación va a ayudar a identificar las causas y responsables de que dicha situación esté presente en la empresa. Pudiendo la Organización tomar las medidas preventivas y correctivas para que esas situaciones dejen de existir. Con la consecuencia necesaria de que la salud física y mental de los trabajadores se verá resguardada y con ello su estado de bienestar en el trabajo.
Hoy en día, el desarrollo de todas las investigaciones realizadas en el área de clima organizacional apunta a que una población de trabajadores que siente que su salud es importante para la empresa (patrono) se refleja en aumentos sostenidos de productividad e identificación real de los trabajadores con la organización a la cual le prestan su servicio.
Las evaluaciones de riesgos psicosociales son una verdadera inversión que los empresarios con una visión de futuro de su empresa deben realizar por cuanto previenen la ocurrencia de accidentes de trabajo y la aparición de enfermedades de origen ocupacional y la implementación de políticas de prevención de riesgos psicosociales aumenta tanto su productividad con la rentabilidad de la empresa.
¿Qué son los factores psicosociales?

Una aproximación conceptual sencilla y clara de que son los factores psicosociales es la aportada por Cox y Griffiths (1996), en la que definen los factores psicosociales como “aquellos aspectos del diseño y la organización del trabajo, y sus contextos sociales y organizativos, que pueden causar daño psicológico o físico”. Esta definición se traduce en que los factores psicosociales tienen un potencial dañino para la salud de los trabajadores que se ven expuestos a ellos.
Como resulta evidente, los factores psicosociales son de diversa entidad, lo que implica, que todos ellos no estén siempre presentes en todos los puestos de trabajo. No obstante, hoy en día está claro que de estar presentes y no ser adecuadamente gestionados afectarán la salud de la persona expuesta a dichos agentes. Es por ello, que la incidencia de los factores psicosociales sobre la salud está ampliamente reconocida.
Base legal de la obligación de realizar evaluaciones de riesgos psicosociales


Para quien suscribe realizar este tipo de evaluación en la empresa es una obligación expresa contenida en la legislación venezolana, y así lo hemos venido sosteniendo en foros nacionales e internacionales donde se nos ha invitado a participar desde la promulgación de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).
Nuestra Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) en su artículo 56 establece con absoluta claridad la obligación para el empleador de adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo.
En la LOPCYMAT no solo se establece la obligación de carácter general para el empleador. El legislador venezolano reconoce el potencial patogénico de los factores psicosociales en la salud de los trabajadores cuando los incorpora de forma expresa en las definiciones de accidente de trabajo y de enfermedad ocupacional, en los artículos 69 y 70, respectivamente.
Definición de accidente de trabajo
Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias. (resaltado nuestro)
Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.
Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
Para el caso de la enfermedad ocupacional, el legislador venezolano incluyó a los factores psicosociales como riegos autónomo, a saber:
Definición de enfermedad ocupacional
Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. (resaltado nuestro)
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
El carácter patogénico de los factores psicosociales encuentra en Venezuela reconocimiento expreso en la Norma Técnica para Declaración de Enfermedad Ocupacional (NT 02-2008) que incluye dentro del listado de enfermedades ocupacionales, cinco (05) trastornos de salud asociados a los factores psicosociales como agentes causantes de la enfermedad.
Código
CIE 10
DIAGNOSTICO
070-00

AFECCIONES POR FACTORES PSICOSOCIALES
070-01
F41
Estrés ocupacional
070-02
F43
Fatiga laboral
070-03
F45
Agotamiento emocional (Síndrome Bournout)
070-04
F48
Z56
(excepto Z56.0)
Respuesta a Acoso laboral (Síndrome de Mobbing)
070-05
F51
Trastornos no orgánicos del sueño
            Fuente: Anexo 1. NT-02-2008
Esta incorporación al listado de enfermedades ocupacionales tiene implicaciones legales importantes, por cuanto, de entrada califica como de origen ocupacional la patología contraída por el trabajador e invierte la carga de la prueba para el empleador.





[i] Abogado. Especialista en Derecho Corporativo y Desarrollo Organizacional. Asesor en Materia de  Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con violencia en el lugar de trabajo y factores psicosociales en el trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

martes, 17 de febrero de 2015

¿QUÉ ES UN AMBIENTE DE TRABAJO SALUDABLE?


Modelo OMS

La OMS define la salud como “un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. De acuerdo con esto, la definición de la OMS de un entorno de trabajo saludable es la siguiente:

Un lugar de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y el personal superior colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones establecidas sobre la base de las necesidades previamente determinadas:

  • temas de salud y de seguridad en el entorno físico de trabajo;

  • temas de salud, seguridad y bienestar en el entorno psicosocial de trabajo, con inclusión de la organización del trabajo y de la cultura laboral;

  • recursos de salud personal en el lugar de trabajo, y

  • maneras de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y otros miembros de la comunidad.



Esta definición refleja la evolución de nuestro concepto de salud ocupacional, que ha pasado de poner el acento casi exclusivamente en el entorno de trabajo físico a incluir factores psicosociales y prácticas personales de salud. El lugar de trabajo se está usando cada vez más como un entorno para la promoción de la salud y las actividades de salud preventivas, no solo con el objeto de prevenir los accidentes laborales sino también para evaluar y mejorar la salud general de las personas. Otro factor en el que se hace cada vez más hincapié es en generar lugares de trabajo que sean más propicios y adecuados para los trabajadores de más edad o los que padecen enfermedades crónicas o discapacidades.

Fuente: OMS

miércoles, 7 de enero de 2015

Conocimientos y habilidades de los auditores de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

Los auditores deberían poseer los conocimientos y las habilidades necesarios para obtener los resultados previstos de las auditorías que se espera que lleven a cabo. Todos los auditores deberían poseer conocimientos y habilidades genéricos y también se debería esperar que tuvieran conocimientos y habilidades específicos de alguna disciplina y algún sector.
Los conocimientos y habilidades relacionados con la seguridad y salud en el trabajo y la aplicación de métodos, técnicas, procesos y prácticas específicos de la seguridad y salud en el trabajo deberían ser los suficientes para permitir al auditor examinar el sistema de gestión y generar los hallazgos y conclusiones de la auditoría apropiados.
Conocimientos y habilidades generales
Son ejemplos:
  • La identificación de peligros, incluyendo los factores que afecten al desempeño humano en el lugar de trabajo (tales como factores físicos, químicos y biológicos, así como el género, la edad, la discapacidad u otros factores fisiológicos, psicológicos o de salud).
  • La evaluación de riesgos, la determinación de controles y la comunicación de los riesgos.
  • La evaluación de factores de salud y factores humanos (incluyendo factores fisiológicos y psicológicos) y los principios para evaluarlos.
  • Los métodos de seguimiento de la exposición y de evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo y de las estrategias relacionadas para eliminar o minimizar tales exposiciones.
  • El comportamiento humano, las interacciones entre personas y la interacción entre personas y máquinas, los procesos y el entorno de trabajo (incluido el lugar de trabajo, los principios de ergonomía y de diseño seguro, las tecnologías de la información y la comunicación).
  • La evaluación de los diferentes tipos y niveles de competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo requerida en una organización y la evaluación de esas competencias.
  • Los métodos para fomentar la participación e implicación de los empleados.
  • Los métodos para fomentar el bienestar y la responsabilidad personal del empleado.
  • El desarrollo, uso y evaluación de las medidas del desempeño proactivas y reactivas y las métricas.
  • Los principios y prácticas para identificar las situaciones de emergencias potenciales y la planificación, prevención, respuesta y recuperación en caso de emergencia.
  • Los métodos para la investigación y evaluación de incidentes (incluyendo los accidentes y las enfermedades laborales).
  • La determinación y el uso de información relacionada con la salud (incluyendo el seguimiento de los datos relativos a la exposición en el trabajo y de enfermedad).
  • La comprensión de la información médica (incluyendo la terminología médica suficiente para comprender los datos relacionados con la prevención de lesiones y la mala salud).
  • Los sistemas de valores límite de exposición en el trabajo.
  • Los métodos para el seguimiento y la elaboración de informes sobre el desempeño de la seguridad y salud en el trabajo.
  • La comprensión de los requisitos legales y otros requisitos pertinente para la seguridad y salud en el trabajo, suficientes para permitir al auditor evaluar el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Conocimientos y habilidades generales
Los conocimientos y las habilidades relacionados con el sector que se audita deberían ser los suficientes para permitir al auditor examinar el sistema de gestión dentro del contexto del sector y generar los hallazgos y conclusiones de la auditoría apropiados.
Son ejemplos:
  • Los procesos, equipos, materias primas, sustancias peligrosas, ciclos de proceso, mantenimiento, logística, organización del flujo de trabajo, prácticas de trabajo, planificación de turnos, cultura de la organización, liderazgo, comportamiento y otras cuestiones específicas de la operación o el sector.
  • Los peligros y riesgos típicos, incluyendo los factores de salud y factores humanos, para el sector.
 Fuente: Prevencionar