viernes, 26 de julio de 2013

IDENTIFICACIÓN Y RECONOCIMIENTO DEL ACOSO LABORAL


Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]

Como ya sabemos, el Acoso Laboral o Mobbing puede ser definido como toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, ó los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que de forma “sistemática” se ejerzan por una persona o grupo de personas sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que se manifieste a través de cualquier acto que atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona o la perjudique psicológica o moralmente y que tenga por finalidad la destrucción psicológica de la víctima, el abandono de su puesto de trabajo o degradar las condiciones del mismo.

Por su parte, la LOTTT lo define en su artículo 164 como el “…hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral…”

Ahora bien, existen distintos instrumentos o test que ayudan a diagnosticar o identificar un caso de acoso laboral, entre los cuales podemos mencionar: El Cuestionario de Estrategias de Acoso Psicológico (LIPT 60 versión española), El Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales (BAROMETRO CISNEROS), o el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAP), entre otros.

Además de las pruebas o test, que como hemos mencionado ayudan a diagnosticar una posible situación de Acoso Laboral, es importante que la persona que está siendo objeto del posible acoso, proceda llevar un registro todas las “conductas objetivas de maltrato”. Este registro o diario de incidentes  permite documentar de forma sistemática y con el mayor número de detalles posibles (fecha, hora, tipo de conducta objetiva de maltrato, lugar donde sucedió la situación, persona que desplego la conducta “acosador”, testigos presentes, otras personas afectadas por la conducta objetiva de maltrato, que conducta asumió la “victima” y cómo se sintió la “victima” frente a la conducta objetiva de maltrato) cada una de las conductas objetivas de maltrato de la que es objeto la persona que lleva el registro, permitiendo incluso, describir cualquier otra circunstancia que rodee el hecho.

Finalmente, es importante señalar que para lograr un correcto diagnóstico de Acoso Laboral o “Respuesta a Acoso Laboral (Síndrome de Moobing)”, como lo denomina nuestra Nota Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional NT-02-2008 como una de las afecciones a la salud causadas por los factores psicosociales, es necesario realizar un análisis detallado que permita conocer el origen del problema y debe de contar con la siguiente información:
  • Características personales del trabajador.
  • Características personales del “acosador”.
  • Resultados de los instrumentos o test aplicados al trabajador.
  • Evaluación del puesto de trabajo.
  • Historia sociolaboral del trabajador en su actual puesto de trabajo.
  • Sucesión y frecuencia de las conductas objetivas de maltrato.
  • Consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales que manifiesta el trabajador.

Como verán podemos concluir que el verdadero Acoso Laboral cuando está presente, si puede comprobarse, y para ello es indispensable la ayuda especializada que permita armar el rompecabezas con las piezas dispersas que generalmente tiene el trabajador víctima de este flagelo.



[i] Abogado.Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

viernes, 12 de julio de 2013

Miniterio del Trabajo inició inspección a empresas el 30 de junio

El Ministerio del Trabajo inició, a partir del 30 de junio, las inspecciones en las empresas para constatar si han cumplido las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento parcial sobre la jornada laboral. Esta vez las visitas si implicarán la imposición de sanciones, informaron fuentes cercanas al despacho.

Asimismo, indicaron que no habrá más prórrogas para que los empleadores cumplan con la legislación, pues las autoridades laborales consideran que fue suficiente la extensión que se dio a partir del primero de mayo, mediante resolución del despacho del Trabajo, del plazo original de un año establecido en la LOT vigente desde el 7 de mayo de 2012.

De esta manera, refirieron los voceros, las empresas del sector público y privado tuvieron oportunidad de registrar los horarios en las inspectorías del trabajo hasta el jueves 13 de junio. También destacaron la gestión positiva del ministerio durante los 45 días mencionados en los que realizaron visitas a centros de trabajo para orientar a las gerencias de Recursos Humanos y al personal sobre la aplicación de la nueva jornada laboral.

La LOT establece una jornada diurna de 40 horas semanales, a razón de 8 horas diarias, durante cinco días a la semana, mientras que la mixta y la nocturna quedan en 37,5 y 35 días semanales, repartidas en 7,5 y 5 horas semanales, respectivamente, también por espacio de cinco días. Adicionalmente, los trabajadores tienen derecho a dos días seguidos de descanso a la semana.

Sobre el número de patronos que consignaron a tiempo los horarios ante las inspectorías, las fuentes consultadas indicaron que las cifras del Ministerio del Trabajo revelan que 89% del total de las empresas del sector público y privado cumplieron con sus obligaciones legales.
“…”
Multas entre 30 y 60 UT

Las autoridades del trabajo aplicarán las sanciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo a las empresas que incumplan las disposiciones sobra la jornada laboral y su reglamento parcial. En tal sentido, el patrono que no fije el cartel con los horarios de labor y días libres en sitio visible del centro de trabajo será penalizado con multas de 30 a 60 unidades tributarias.

Los patronos que infrinjan las normas relativas a la duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o las disposiciones relativas a los días hábiles, se les impondrán una multa no menor del equivalente a 30 UT ni mayor a 60 UT. Iguales montos se aplicarán a los infractores de las disposiciones establecidas a los trabajadores en modalidades especiales de condicionas de trabajo.

martes, 2 de julio de 2013

La Prevención del Acoso Laboral en la Empresa

Ab. Duglas Jesús Yanes Reyes [1]


La prevención del Acoso Laboral y en general de los Factores Psicosociales en la empresa es de vital importancia, específicamente, la prevención del Acoso Laboral se fundamenta desde nuestra experiencia en tres grandes pilares o columnas, a saber: 1.- El respeto a la diversidad, 2.- La generación de un “Cultura de Prevención” y 3.- La adopción de políticas de tolerancia “cero”, frente conductas objetivas de maltrato.




Si en la empresa se perciben conductas objetivas de maltrato, siempre será preferible actuar por exceso, por cuanto, de la atención que le brindemos a las alertas, dependerá que el problema no escale o en el peor de los escenarios se salga de todo control y genere una pluralidad de consecuencias negativas para la organización. Por ello, es necesario que el empresario adopte medidas que permitan la no aparición del problema y no esperar a recibir las quejas de la “presunta víctima” para actuar.

Cuando nos referimos al “Respeto a la Diversidad” hacemos mención a que cada persona es única y aborda las situaciones de trabajo de manera diferente, lo que demanda de los cuadros directivos el manejo de herramientas y habilidades que permitan obtener de esa diversidad (Capital Humano) el mejor desempeño posible, mediante el acople de las diversas formas de pensar y actuar a un engranaje de objetivos claros y precisos para lograr la eficiencia y la productividad, en un ambiente de trabajo sano y seguro.

Por su parte, la “Cultura de Prevención” nos es más que el resultado concreto que se produce en un conjunto humano (empresa, organización, institución), independientemente del factor de producción al cual se represente, cuando se alinean para generar las políticas, estrategias, actividades y acciones necesarias, para que en el proceso de producción de bienes y servicios, la prioridad sea la prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades ocupacionales. La asunción del paradigma de “Cultura de Prevención” supone una total identidad entre el discurso y la acción, por cuanto se comparten verdaderamente, los valores y principios necesarios para que el proceso productivo de trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y ambiente adecuados a la condición de ser humano.

Ahora bien, en referencia a las “Políticas de Tolerancia Cero” estas se diseñan para que todas las personas que laboran en un centro de trabajo, conozcan de forma expresa que las conductas objetivas de maltrato no son permitidas y los procedimientos que deben seguirse al momento de ser objeto o testigo de este tipo de conductas.

Los tres pilares mencionados deben abordarse de manera integral y para cada uno de ellos se diseñan estrategias y actividades que permiten lograr los objetivos planteados y a partir de allí desarrollar campañas preventivas en todos los niveles de la organización que se traducen en mecanismos de resolución que benefician a los trabajadores y a la empresa, ya que, impiden que el problema escale y se complique. Incluso, en muchas oportunidades el diseño de mecanismos de resolución “in company” permite que los mismos sean utilizados como elemento probatorio al momento de que el empresario sea eventualmente denunciado o demandado por haber considerado la “presunta víctima” que el problema no fue atendido.

Como es mi costumbre finalizo insistiendo en que la inversión sostenida en materia de seguridad y salud en el trabajo representa una excelente forma de mejorar la productividad y por ende la rentabilidad de su empresa.



[1] Abogado. Experto en “Safety Coaching”. Consultor en Materia de  Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con violencia en el lugar de trabajo (Mobbing) y factores psicosociales en el trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.