miércoles, 13 de noviembre de 2013

Campaña de seguridad y salud en el trabajo más grande del mundo se cierra después de un récord de participación







Comentario Inicial: La experiencia nos dice y ademas resulta por demás evidente que cuando confluye la voluntad y las políticas de seguridad y salud idóneas en la empresa, el objetivo de trabajos sanos y saludables es completamente alcanzable, con la repercusión inmediata y necesaria en el aumento de la satisfacción de los trabajadores y en la productividad de la empresa.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) trae su campaña sobre "Trabajando juntos por la prevención de riesgos 'a su fin en una importante conferencia en Bilbao los días 11 y 12 de noviembre de 2013.

Los dos días de cumbre Trabajos Saludables reúne a importantes (SST) profesionales de la salud para la creación de redes y la discusión de la seguridad y, lo que permite el intercambio de buenas prácticas y el desarrollo de estrategias futuras.

Dr. Christa Sedlatschek, Director de la EU-OSHA, dijo: "Las campañas de lugares de trabajo saludables han demostrado una vez más ser una de las formas más exitosas y eficaces de promoción de la buena SST a nivel de base. Estamos encantados de que tantas empresas y organizaciones de toda Europa participaron en esta campaña de prevención de riesgos - todos ellos entienden y aprecian la enorme contribución que la SST puede hacer para mejorar las condiciones de trabajo ».

Los representantes de la Comisión Europea están asistiendo, junto con representantes de la Presidencia de la UE, los interlocutores sociales de la UE y el gobierno nacional y local, que han apoyado la campaña.

Junto con la red paneuropea de la EU-OSHA de centros de coordinación, un número récord de socios oficiales de la campaña - 87 empresas y organizaciones - participó en la campaña, que lleva en funcionamiento desde abril de 2012 y ha animado a los empleados y gerentes a trabajar juntos para gestionar riesgos en el lugar de trabajo.

Los ganadores de los Premios de Buenas Prácticas Europeas - diez organizaciones reconocidas por su excelente colaboración entre trabajadores y directivos en materia de prevención de riesgos - también están presentes, en representación de sectores como la agricultura, la salud y la fabricación.

El ganador del primer premio jamás Enterprise Europe Network (EEN) SST también se pone de manifiesto en la cumbre. El nuevo premio, el primero dentro de la EEN para reconocer una excelente promoción de la SST, se presenta a la española 'Confederación de Empresarios de Aragón "por su campaña de prevención" De la escuela al trabajo de colocación ", que llegó a más de 400 estudiantes, 12 profesores y 110 pequeñas y medianas empresas.

Delegados de la Cumbre tienen la oportunidad de participar en uno de los tres talleres en materia de SST, la elección de las buenas prácticas en la gestión de liderazgo y participación de los trabajadores, la evaluación comparativa y la creación de redes con éxito y campañas.


El evento también ofrece una vista previa de la campaña de la EU-OSHA 2014-15, 'Trabajos saludables manejar el estrés ", que será lanzado en la primavera de 2014. La campaña continuará el tema de colaboración y aplicarlo a manejar el estrés relacionado con el trabajo y los riesgos psicosociales, el segundo problema más reportado SST en Europa.
Fuente: EU-OSHA

martes, 29 de octubre de 2013

Cuando los Trabajadores acosan a sus Jefes. Acoso Laboral Vertical Ascendente






Este título sugestivo parece extraído de una novela de ciencia ficción, más no es así. La doctrina internacional es unánime en reconocer dos tipos fundamentales de Acoso Laboral, a saber: Acoso Laboral Horizontal (ALH) y Acoso Laboral Vertical (ALV), y dentro de este último se identifican el descendente y el ascendente.





El Acoso Laboral Horizontal, es aquella situación de violencia en el lugar de trabajo que se produce cuando uno a varios trabajadores acosan a un compañero que se encuentra dentro de su mismo nivel jerárquico.

Por su parte, el Acoso Laboral Vertical es aquel que se produce entre personas que pertenecen a rangos jerárquicos distintos, y de allí la necesidad de diferenciar el Acoso Laboral Vertical Descendente del Acoso Laboral Vertical Ascendente.

Como resulta obvio, el Acoso Laboral Vertical Descendente es el más típico de todos, ya que estamos en presencia de un superior o jefe que acosa u hostiga a un subordinado, en cambio, cuando hablamos de Acoso Laboral Vertical Ascendente, nos referimos a un trabajador de nivel jerárquico superior que es hostigado y acosado por uno o varios de sus subordinados.

Ahora bien, aunque nos cueste mucho creerlo es absolutamente posible que se materialice un Acoso Vertical Ascendente, por cuanto el hecho de ser subordinados no nos exime de desplegar conductas objetivas de maltrato y hostigamiento hacia un superior jerárquico. Este tipo de Acoso se genera casi siempre por la dificultad o negativa por parte de los subordinados a aceptar a la persona que ocupa el cargo superior, y la causa puede estar originada desde la negativa de los subordinados al nombramiento o rechazo a las exigencias razonables del jefe, hasta una reacción frente a un jefe autoritario o autocrático.

Sea cual sea la razón por la que se geste un Acoso Vertical Ascendente es igual de antijurídica y censurable. Es por ello, que esta tipología de Acoso debe ser tan perseguida y sancionada como el Acoso Vertical Descendente. Es importante resaltar, que siempre que hablamos de Acoso, estamos en presencia de una víctima que está siendo objeto de violencia en el lugar de trabajo y esas conductas no pueden ser permitidas, independientemente del rango jerárquico de donde provengan. 

En un gran numero de situaciones donde existe Acoso Vertical Ascendente, se produce el fenómeno perverso de la “unanimidad persecutoria” que se traduce en el concierto de varias personas para ejecutar el “linchamiento” psicológico de la víctima escogida.

Llama la atención de quien suscribe, el creciente número de comentarios realizados por Gerentes de rangos medios de diversas organizaciones del sector público y privado, donde refieren sentirse objeto de persecuciones y acoso por parte de sus subordinados, incluso haciendo uso de la propia figura del "acoso laboral" como medio utilizado para “intimidarlos”, “chantajearlos” u “obligarlos” a ser más “tolerantes” o “permisivos” con situaciones que son francas violaciones a las obligaciones que impone la relación de trabajo, por parte de sus subordinados.

Finalmente, es importante que en las empresas, del sector público y privado, se diseñen y desarrollen los mecanismos idóneos para hacerle frente a cualquier tipo de Acoso que pueda presentarse en la organización. Y de igual manera, la Alta Gerencia debe comprometerse de forma clara y abierta a no permitir ningún tipo de violencia en el lugar de trabajo.


viernes, 20 de septiembre de 2013

TOLERANCIA “CERO” A LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL MARCO DEL DÍA INTERNACIONAL DE LA PAZ



Me voy a permitir comenzar esta reflexión citando a Leymann (1996) quien sostenía que “en las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”.

Hoy en día, la violencia en el lugar de trabajo concebida como cualquier tipo de conducta o comportamiento que persiga causar un daño psicológico, físico o moral en un trabajador o trabajadora, debe ser una conducta no permitida y sobre la cual no se debe tener ningún tipo de tolerancia, ni expresa y muchos menos tácita.

El mundo enfrenta hoy un fenómeno, o mejor dicho una realidad que está causando innumerables consecuencias dañinas sobre la salud de la población trabajadora, esta realidad llamada Acoso Laboral se concreta cuando una persona es sometida a conductas de maltrato psicológico u hostigamiento, de manera frecuente y repetitiva, con el objeto de causar daño a la víctima, desmejorar las condiciones de trabajo o lograr su salida de la organización.

El Acoso Laboral como manifestación de violencia en el lugar de trabajo, debe ser atendido con seriedad y prontitud. No obstante, dada su característica de ser un tipo de violencia que no es evidente, sino por el contrario, generalmente es oculta y sutil, y que en la mayoría de las ocasiones se banaliza, no parece llamar suficientemente la atención de las autoridades nacionales e internacionales competentes para diseñar y poner en práctica estrategias que permitan detener la “plaga del siglo XXI” (OPS, 2002).

En este escenario de confrontación que se está materializando en el mundo laboral, es necesario hacer una declaratoria de paz, que permita evitar que nuevas personas se sumen a la estadística nacional e internacional que contabiliza las víctimas de acoso laboral, siendo en nuestra opinión absolutamente pertinente aplicar a la violencia en el lugar de trabajo, el lema que identifica al Día Internacional de la Paz para este año 2013, “Educación para la Paz”.

Educar para la paz en el mundo laboral de hoy, implica entre otras muchas posibilidades, desarrollar campañas dentro de las empresas, tanto públicas como privadas, que centren su atención, diseño y aplicación en el absoluto respeto a la diversidad humana y la dignidad del trabajador, por una parte, y por la otra, a la puesta en práctica de políticas de tolerancia “cero” frente a conductas de maltrato psicológico u hostigamiento.

Abogado. Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

viernes, 9 de agosto de 2013

INPSASEL creó una Comisión para la actualización del Listado de Enfermedades Ocupacionales

En la Gaceta Oficial del 08 de Agosto de 2013, número 40.224 salió publicada la Providencia mediante la cual se crea la Comisión para «la Actualización del Listado de Enfermedades Ocupacionales de este Instituto», integrada por los ciudadanos y ciudadanas que en ella se mencionan. (Ronny González, Carlos Carmona, Joel Morejón, entre otros).

lunes, 5 de agosto de 2013

QUÉ NO ES ACOSO LABORAL


Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]


A los efectos de mantener un lugar de trabajo sano y saludable, es de igual importancia el saber identificar cuándo estamos en presencia de conductas objetivas de maltrato que pudiesen ser tipificadas cono una posible situación de acoso laboral, como cuándo no estamos en presencia de conductas tipificables de acoso laboral.

En términos generales las situaciones de acoso laboral se producen con ocasión de una relación de trabajo, siendo un elemento importante a ser considerado en su génesis y desarrollo, el tipo de organización donde se está prestando servicio, ya que, esto puede disminuir o incrementar la posibilidad que aparezca la situación de acoso.

Ahora bien, existen situaciones que no constituyen acoso laboral, independientemente de que se produzcan en el seno de la empresa y con ocasión de la relación de trabajo. Dentro de estas situaciones, las más comunes son: los enfrentamientos por razones de trabajo y las antipatías o roces interpersonales.

Los enfrentamientos por razones de trabajo con el jefe, compañeros o subordinados sobre una cuestión laboral, cuya finalidad no persiga generar un daño psicológico, degradar las condiciones de trabajo o provocar la salida del trabajador de la empresa, en general no tipifican conductas objetivas de maltrato que puedan ser calificadas de acoso laboral.

Las antipatías que pueden estar presentes en las relaciones interpersonales, las cuales en ocasiones producen roces y que pueden ser igualmente desagradables, no desencadenan en la práctica en situaciones de acoso laboral, por cuanto, en el conflicto interpersonal que se suscita se produce una discrepancia abierta y clara, que de ser solucionada, la relación regresa a la normalidad, no existiendo ninguna intencionalidad dañosa entre las partes en conflicto. 

De igual manera, no se pueden considerar conductas típicas de acoso, las siguientes situaciones

  • Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
  • La formulación de exigencias razonables de confidencialidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
  • La formulación de exigencias técnicas referidas a la mejora de la eficiencia laboral y la evaluación de desempeño realizada conforme a programas que incluyan objetivos de evaluación claros.
  • La solicitud de cumplir horas extraordinarias para la atención de imprevistos y trabajos de emergencia, bajo las estipulaciones laborales vigentes.
  • Las actuaciones realizadas por ante la Autoridad Administrativa encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base a las causales de despido justificado establecidas en la legislación laboral.
  • La solicitud verbal o escrita de cumplir las funciones y tareas inherentes al cargo para el cual fue contratado. 
  • La exigencia de cumplir con las obligaciones formales y materiales que impone el contrato de trabajo.
  • Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos internos de la empresa.

Como resulta evidente, el diagnóstico y calificación de una situación de Acoso Laboral, deber realizarse siguiendo los procedimientos técnicos existentes para ello y mediante la participación de expertos en la materia para garantizar su correcta identificación y solución.



[i] Abogado. Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

viernes, 26 de julio de 2013

IDENTIFICACIÓN Y RECONOCIMIENTO DEL ACOSO LABORAL


Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]

Como ya sabemos, el Acoso Laboral o Mobbing puede ser definido como toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, ó los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que de forma “sistemática” se ejerzan por una persona o grupo de personas sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que se manifieste a través de cualquier acto que atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona o la perjudique psicológica o moralmente y que tenga por finalidad la destrucción psicológica de la víctima, el abandono de su puesto de trabajo o degradar las condiciones del mismo.

Por su parte, la LOTTT lo define en su artículo 164 como el “…hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral…”

Ahora bien, existen distintos instrumentos o test que ayudan a diagnosticar o identificar un caso de acoso laboral, entre los cuales podemos mencionar: El Cuestionario de Estrategias de Acoso Psicológico (LIPT 60 versión española), El Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales (BAROMETRO CISNEROS), o el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAP), entre otros.

Además de las pruebas o test, que como hemos mencionado ayudan a diagnosticar una posible situación de Acoso Laboral, es importante que la persona que está siendo objeto del posible acoso, proceda llevar un registro todas las “conductas objetivas de maltrato”. Este registro o diario de incidentes  permite documentar de forma sistemática y con el mayor número de detalles posibles (fecha, hora, tipo de conducta objetiva de maltrato, lugar donde sucedió la situación, persona que desplego la conducta “acosador”, testigos presentes, otras personas afectadas por la conducta objetiva de maltrato, que conducta asumió la “victima” y cómo se sintió la “victima” frente a la conducta objetiva de maltrato) cada una de las conductas objetivas de maltrato de la que es objeto la persona que lleva el registro, permitiendo incluso, describir cualquier otra circunstancia que rodee el hecho.

Finalmente, es importante señalar que para lograr un correcto diagnóstico de Acoso Laboral o “Respuesta a Acoso Laboral (Síndrome de Moobing)”, como lo denomina nuestra Nota Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional NT-02-2008 como una de las afecciones a la salud causadas por los factores psicosociales, es necesario realizar un análisis detallado que permita conocer el origen del problema y debe de contar con la siguiente información:
  • Características personales del trabajador.
  • Características personales del “acosador”.
  • Resultados de los instrumentos o test aplicados al trabajador.
  • Evaluación del puesto de trabajo.
  • Historia sociolaboral del trabajador en su actual puesto de trabajo.
  • Sucesión y frecuencia de las conductas objetivas de maltrato.
  • Consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales que manifiesta el trabajador.

Como verán podemos concluir que el verdadero Acoso Laboral cuando está presente, si puede comprobarse, y para ello es indispensable la ayuda especializada que permita armar el rompecabezas con las piezas dispersas que generalmente tiene el trabajador víctima de este flagelo.



[i] Abogado.Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

viernes, 12 de julio de 2013

Miniterio del Trabajo inició inspección a empresas el 30 de junio

El Ministerio del Trabajo inició, a partir del 30 de junio, las inspecciones en las empresas para constatar si han cumplido las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo y su reglamento parcial sobre la jornada laboral. Esta vez las visitas si implicarán la imposición de sanciones, informaron fuentes cercanas al despacho.

Asimismo, indicaron que no habrá más prórrogas para que los empleadores cumplan con la legislación, pues las autoridades laborales consideran que fue suficiente la extensión que se dio a partir del primero de mayo, mediante resolución del despacho del Trabajo, del plazo original de un año establecido en la LOT vigente desde el 7 de mayo de 2012.

De esta manera, refirieron los voceros, las empresas del sector público y privado tuvieron oportunidad de registrar los horarios en las inspectorías del trabajo hasta el jueves 13 de junio. También destacaron la gestión positiva del ministerio durante los 45 días mencionados en los que realizaron visitas a centros de trabajo para orientar a las gerencias de Recursos Humanos y al personal sobre la aplicación de la nueva jornada laboral.

La LOT establece una jornada diurna de 40 horas semanales, a razón de 8 horas diarias, durante cinco días a la semana, mientras que la mixta y la nocturna quedan en 37,5 y 35 días semanales, repartidas en 7,5 y 5 horas semanales, respectivamente, también por espacio de cinco días. Adicionalmente, los trabajadores tienen derecho a dos días seguidos de descanso a la semana.

Sobre el número de patronos que consignaron a tiempo los horarios ante las inspectorías, las fuentes consultadas indicaron que las cifras del Ministerio del Trabajo revelan que 89% del total de las empresas del sector público y privado cumplieron con sus obligaciones legales.
“…”
Multas entre 30 y 60 UT

Las autoridades del trabajo aplicarán las sanciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo a las empresas que incumplan las disposiciones sobra la jornada laboral y su reglamento parcial. En tal sentido, el patrono que no fije el cartel con los horarios de labor y días libres en sitio visible del centro de trabajo será penalizado con multas de 30 a 60 unidades tributarias.

Los patronos que infrinjan las normas relativas a la duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo nocturno, o las disposiciones relativas a los días hábiles, se les impondrán una multa no menor del equivalente a 30 UT ni mayor a 60 UT. Iguales montos se aplicarán a los infractores de las disposiciones establecidas a los trabajadores en modalidades especiales de condicionas de trabajo.

martes, 2 de julio de 2013

La Prevención del Acoso Laboral en la Empresa

Ab. Duglas Jesús Yanes Reyes [1]


La prevención del Acoso Laboral y en general de los Factores Psicosociales en la empresa es de vital importancia, específicamente, la prevención del Acoso Laboral se fundamenta desde nuestra experiencia en tres grandes pilares o columnas, a saber: 1.- El respeto a la diversidad, 2.- La generación de un “Cultura de Prevención” y 3.- La adopción de políticas de tolerancia “cero”, frente conductas objetivas de maltrato.




Si en la empresa se perciben conductas objetivas de maltrato, siempre será preferible actuar por exceso, por cuanto, de la atención que le brindemos a las alertas, dependerá que el problema no escale o en el peor de los escenarios se salga de todo control y genere una pluralidad de consecuencias negativas para la organización. Por ello, es necesario que el empresario adopte medidas que permitan la no aparición del problema y no esperar a recibir las quejas de la “presunta víctima” para actuar.

Cuando nos referimos al “Respeto a la Diversidad” hacemos mención a que cada persona es única y aborda las situaciones de trabajo de manera diferente, lo que demanda de los cuadros directivos el manejo de herramientas y habilidades que permitan obtener de esa diversidad (Capital Humano) el mejor desempeño posible, mediante el acople de las diversas formas de pensar y actuar a un engranaje de objetivos claros y precisos para lograr la eficiencia y la productividad, en un ambiente de trabajo sano y seguro.

Por su parte, la “Cultura de Prevención” nos es más que el resultado concreto que se produce en un conjunto humano (empresa, organización, institución), independientemente del factor de producción al cual se represente, cuando se alinean para generar las políticas, estrategias, actividades y acciones necesarias, para que en el proceso de producción de bienes y servicios, la prioridad sea la prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades ocupacionales. La asunción del paradigma de “Cultura de Prevención” supone una total identidad entre el discurso y la acción, por cuanto se comparten verdaderamente, los valores y principios necesarios para que el proceso productivo de trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y ambiente adecuados a la condición de ser humano.

Ahora bien, en referencia a las “Políticas de Tolerancia Cero” estas se diseñan para que todas las personas que laboran en un centro de trabajo, conozcan de forma expresa que las conductas objetivas de maltrato no son permitidas y los procedimientos que deben seguirse al momento de ser objeto o testigo de este tipo de conductas.

Los tres pilares mencionados deben abordarse de manera integral y para cada uno de ellos se diseñan estrategias y actividades que permiten lograr los objetivos planteados y a partir de allí desarrollar campañas preventivas en todos los niveles de la organización que se traducen en mecanismos de resolución que benefician a los trabajadores y a la empresa, ya que, impiden que el problema escale y se complique. Incluso, en muchas oportunidades el diseño de mecanismos de resolución “in company” permite que los mismos sean utilizados como elemento probatorio al momento de que el empresario sea eventualmente denunciado o demandado por haber considerado la “presunta víctima” que el problema no fue atendido.

Como es mi costumbre finalizo insistiendo en que la inversión sostenida en materia de seguridad y salud en el trabajo representa una excelente forma de mejorar la productividad y por ende la rentabilidad de su empresa.



[1] Abogado. Experto en “Safety Coaching”. Consultor en Materia de  Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con violencia en el lugar de trabajo (Mobbing) y factores psicosociales en el trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.


viernes, 21 de junio de 2013

¿CÓMO SABER SI ESTOY SIENDO ACOSADO EN EL TRABAJO?


Ab. Duglas J. Yanes R. [i]




                                                




Lo primero que es necesario advertirle al lector, es que no toda situación de persecución, tensión u hostigamiento en el trabajo puede ser considerada Acoso Laboral. Incluso situaciones de ejercicio de la autoridad, aun cuando resulten desagradables, pueden no constituir Acoso en el Trabajo.

En este sentido, la recomendación fundamental es analizar y determinar si se producen conductas objetivas de maltrato, que como dijimos en artículos anteriores se caracterizan por ser conductas hostiles, ofensivas, maliciosas, intimidatorias, ó los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona o la perjudique psicológica o moralmente y que se presenten de forma “sistemática”.

Cuando hablamos de que las conductas objetivas de maltrato deben presentarse en forma “sistemática”, nos referimos a que las mismas deben tener un patrón de recurrencia, el cual es difícil de establecerse a priori, porque va a depender de la intensidad y crueldad con la que el “acosador” aseche a su víctima y el objetivo por él perseguido. No obstante, en próximas entregas abordaremos el tema de la utilización de un “Diario de Incidentes” que le permite a la posible víctima de acoso documentar las conductas de las que está siendo objeto, contextualizando las mismas y colocándolas en una línea de tiempo para identificar su frecuencia e intensidad.

En la actualidad existe una diversidad de instrumentos para la identificación positiva de casos de Acoso Laboral, pero en este artículo no pretendemos abordar esos instrumentos, sino ofrecer un listado de conductas, que de ser positiva su respuesta, pueden servir de mecanismo de alerta frente a una posible situación de Acoso Laboral


                                                   
A continuación les presento un listado de conductas, que sirve de referencia para tener una idea si usted puede estar siendo objeto de Acoso Laboral.

Ítem
En su lugar de trabajo. ¿Considera usted haber sido objeto o presenciado alguna de las conductas que se indican a continuación? (Marque con una “X” donde corresponda)
Si
No
1
Actos de agresión física, independientemente de su consecuencias


2
Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política, creencia religiosa o estatus social


3
Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados individualmente o en presencia de los compañeros de trabajo


4
injustificadas amenazas de terminación de la relación de trabajo


5
Descalificación humillante sobre las propuestas, ideas u opiniones de trabajo sin existir fundamento técnico, profesional o práctico ridiculizando el trabajo desempeñado


6
Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir


7
Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad la persona


8
Exigencias abiertamente desproporcionadas o imposición de tareas extrañas al cargo desempeñado


9
Cambio brusco de lugar de trabajo o de las funciones para las que se fue contratado sin ningún fundamento objetivo


10
Trato notoriamente diferenciado respecto a los demás compañeros de trabajo, en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales


11
Ocultamiento o negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor


12
Negativa claramente injustificada a otorgar permisos cuando se dan las condiciones establecidas en la legislación vigente


13
Recepción de anónimos, llamadas telefónicas y correos electrónicos con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.


14
Sometimiento a situaciones de aislamiento social


15
Reducción injustificada de las labores habituales o la asignación de tareas inferiores sus capacidades


16
Criticas no justificadas sobre el resultado del trabajo realizado


17
Fijación de objetivos inalcanzables o asignación de tareas poco factibles.


18
Exageración pública o privada de errores cometidos


19
Intromisión en asuntos personales o violación de la privacidad de su correo


20
Asignación de forma deliberada espacios físicos y materiales no adecuados o deficientes para el desarrollo del trabajo



Si se produjeron varias respuestas afirmativas a las cuestiones planteadas podría estarse gestando una situación de acoso laboral.




Como advertimos, el hecho de contestar afirmativamente varios de los enunciados listados, no implica de forma inmediata que se está siendo acosado en el trabajo, lo que si indica, es que es necesario profundizar en esas respuestas para establecer si efectivamente se es víctima de Acoso Laboral.

Finalmente, es importante resaltar que si intuyes que estas siendo objeto de Acoso Laboral, la recomendación inmediata es buscar ayuda especializada para evitar tener que soportar por largo tiempo ese trato vejatorio que puede tener repercusiones negativas sobre su salud, que pueden ir desde el insomnio hasta la aparición de enfermedades. Y al mismo tiempo, es importante buscar asesoría sobre las cuestiones legales con un Abogado especializado en estos temas, no para dar inicio a un procedimiento judicial, pero si para estar informado de los pasos a seguir si se llegara a la situación de tener que realizar reclamaciones a su empleador, por vía extrajudicial o judicial.

En el próximo artículo abordaremos las recomendaciones para la empresa cuando se sospecha de la existencia de situaciones de Acoso Laboral.




[i] Abogado (UCV). Especialista en Derecho Corporativo (UNIMET) y Desarrollo Organizacional (UCV). Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.