miércoles, 13 de noviembre de 2013

Campaña de seguridad y salud en el trabajo más grande del mundo se cierra después de un récord de participación







Comentario Inicial: La experiencia nos dice y ademas resulta por demás evidente que cuando confluye la voluntad y las políticas de seguridad y salud idóneas en la empresa, el objetivo de trabajos sanos y saludables es completamente alcanzable, con la repercusión inmediata y necesaria en el aumento de la satisfacción de los trabajadores y en la productividad de la empresa.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) trae su campaña sobre "Trabajando juntos por la prevención de riesgos 'a su fin en una importante conferencia en Bilbao los días 11 y 12 de noviembre de 2013.

Los dos días de cumbre Trabajos Saludables reúne a importantes (SST) profesionales de la salud para la creación de redes y la discusión de la seguridad y, lo que permite el intercambio de buenas prácticas y el desarrollo de estrategias futuras.

Dr. Christa Sedlatschek, Director de la EU-OSHA, dijo: "Las campañas de lugares de trabajo saludables han demostrado una vez más ser una de las formas más exitosas y eficaces de promoción de la buena SST a nivel de base. Estamos encantados de que tantas empresas y organizaciones de toda Europa participaron en esta campaña de prevención de riesgos - todos ellos entienden y aprecian la enorme contribución que la SST puede hacer para mejorar las condiciones de trabajo ».

Los representantes de la Comisión Europea están asistiendo, junto con representantes de la Presidencia de la UE, los interlocutores sociales de la UE y el gobierno nacional y local, que han apoyado la campaña.

Junto con la red paneuropea de la EU-OSHA de centros de coordinación, un número récord de socios oficiales de la campaña - 87 empresas y organizaciones - participó en la campaña, que lleva en funcionamiento desde abril de 2012 y ha animado a los empleados y gerentes a trabajar juntos para gestionar riesgos en el lugar de trabajo.

Los ganadores de los Premios de Buenas Prácticas Europeas - diez organizaciones reconocidas por su excelente colaboración entre trabajadores y directivos en materia de prevención de riesgos - también están presentes, en representación de sectores como la agricultura, la salud y la fabricación.

El ganador del primer premio jamás Enterprise Europe Network (EEN) SST también se pone de manifiesto en la cumbre. El nuevo premio, el primero dentro de la EEN para reconocer una excelente promoción de la SST, se presenta a la española 'Confederación de Empresarios de Aragón "por su campaña de prevención" De la escuela al trabajo de colocación ", que llegó a más de 400 estudiantes, 12 profesores y 110 pequeñas y medianas empresas.

Delegados de la Cumbre tienen la oportunidad de participar en uno de los tres talleres en materia de SST, la elección de las buenas prácticas en la gestión de liderazgo y participación de los trabajadores, la evaluación comparativa y la creación de redes con éxito y campañas.


El evento también ofrece una vista previa de la campaña de la EU-OSHA 2014-15, 'Trabajos saludables manejar el estrés ", que será lanzado en la primavera de 2014. La campaña continuará el tema de colaboración y aplicarlo a manejar el estrés relacionado con el trabajo y los riesgos psicosociales, el segundo problema más reportado SST en Europa.
Fuente: EU-OSHA

martes, 29 de octubre de 2013

Cuando los Trabajadores acosan a sus Jefes. Acoso Laboral Vertical Ascendente






Este título sugestivo parece extraído de una novela de ciencia ficción, más no es así. La doctrina internacional es unánime en reconocer dos tipos fundamentales de Acoso Laboral, a saber: Acoso Laboral Horizontal (ALH) y Acoso Laboral Vertical (ALV), y dentro de este último se identifican el descendente y el ascendente.





El Acoso Laboral Horizontal, es aquella situación de violencia en el lugar de trabajo que se produce cuando uno a varios trabajadores acosan a un compañero que se encuentra dentro de su mismo nivel jerárquico.

Por su parte, el Acoso Laboral Vertical es aquel que se produce entre personas que pertenecen a rangos jerárquicos distintos, y de allí la necesidad de diferenciar el Acoso Laboral Vertical Descendente del Acoso Laboral Vertical Ascendente.

Como resulta obvio, el Acoso Laboral Vertical Descendente es el más típico de todos, ya que estamos en presencia de un superior o jefe que acosa u hostiga a un subordinado, en cambio, cuando hablamos de Acoso Laboral Vertical Ascendente, nos referimos a un trabajador de nivel jerárquico superior que es hostigado y acosado por uno o varios de sus subordinados.

Ahora bien, aunque nos cueste mucho creerlo es absolutamente posible que se materialice un Acoso Vertical Ascendente, por cuanto el hecho de ser subordinados no nos exime de desplegar conductas objetivas de maltrato y hostigamiento hacia un superior jerárquico. Este tipo de Acoso se genera casi siempre por la dificultad o negativa por parte de los subordinados a aceptar a la persona que ocupa el cargo superior, y la causa puede estar originada desde la negativa de los subordinados al nombramiento o rechazo a las exigencias razonables del jefe, hasta una reacción frente a un jefe autoritario o autocrático.

Sea cual sea la razón por la que se geste un Acoso Vertical Ascendente es igual de antijurídica y censurable. Es por ello, que esta tipología de Acoso debe ser tan perseguida y sancionada como el Acoso Vertical Descendente. Es importante resaltar, que siempre que hablamos de Acoso, estamos en presencia de una víctima que está siendo objeto de violencia en el lugar de trabajo y esas conductas no pueden ser permitidas, independientemente del rango jerárquico de donde provengan. 

En un gran numero de situaciones donde existe Acoso Vertical Ascendente, se produce el fenómeno perverso de la “unanimidad persecutoria” que se traduce en el concierto de varias personas para ejecutar el “linchamiento” psicológico de la víctima escogida.

Llama la atención de quien suscribe, el creciente número de comentarios realizados por Gerentes de rangos medios de diversas organizaciones del sector público y privado, donde refieren sentirse objeto de persecuciones y acoso por parte de sus subordinados, incluso haciendo uso de la propia figura del "acoso laboral" como medio utilizado para “intimidarlos”, “chantajearlos” u “obligarlos” a ser más “tolerantes” o “permisivos” con situaciones que son francas violaciones a las obligaciones que impone la relación de trabajo, por parte de sus subordinados.

Finalmente, es importante que en las empresas, del sector público y privado, se diseñen y desarrollen los mecanismos idóneos para hacerle frente a cualquier tipo de Acoso que pueda presentarse en la organización. Y de igual manera, la Alta Gerencia debe comprometerse de forma clara y abierta a no permitir ningún tipo de violencia en el lugar de trabajo.


viernes, 20 de septiembre de 2013

TOLERANCIA “CERO” A LA VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL MARCO DEL DÍA INTERNACIONAL DE LA PAZ



Me voy a permitir comenzar esta reflexión citando a Leymann (1996) quien sostenía que “en las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”.

Hoy en día, la violencia en el lugar de trabajo concebida como cualquier tipo de conducta o comportamiento que persiga causar un daño psicológico, físico o moral en un trabajador o trabajadora, debe ser una conducta no permitida y sobre la cual no se debe tener ningún tipo de tolerancia, ni expresa y muchos menos tácita.

El mundo enfrenta hoy un fenómeno, o mejor dicho una realidad que está causando innumerables consecuencias dañinas sobre la salud de la población trabajadora, esta realidad llamada Acoso Laboral se concreta cuando una persona es sometida a conductas de maltrato psicológico u hostigamiento, de manera frecuente y repetitiva, con el objeto de causar daño a la víctima, desmejorar las condiciones de trabajo o lograr su salida de la organización.

El Acoso Laboral como manifestación de violencia en el lugar de trabajo, debe ser atendido con seriedad y prontitud. No obstante, dada su característica de ser un tipo de violencia que no es evidente, sino por el contrario, generalmente es oculta y sutil, y que en la mayoría de las ocasiones se banaliza, no parece llamar suficientemente la atención de las autoridades nacionales e internacionales competentes para diseñar y poner en práctica estrategias que permitan detener la “plaga del siglo XXI” (OPS, 2002).

En este escenario de confrontación que se está materializando en el mundo laboral, es necesario hacer una declaratoria de paz, que permita evitar que nuevas personas se sumen a la estadística nacional e internacional que contabiliza las víctimas de acoso laboral, siendo en nuestra opinión absolutamente pertinente aplicar a la violencia en el lugar de trabajo, el lema que identifica al Día Internacional de la Paz para este año 2013, “Educación para la Paz”.

Educar para la paz en el mundo laboral de hoy, implica entre otras muchas posibilidades, desarrollar campañas dentro de las empresas, tanto públicas como privadas, que centren su atención, diseño y aplicación en el absoluto respeto a la diversidad humana y la dignidad del trabajador, por una parte, y por la otra, a la puesta en práctica de políticas de tolerancia “cero” frente a conductas de maltrato psicológico u hostigamiento.

Abogado. Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

viernes, 9 de agosto de 2013

INPSASEL creó una Comisión para la actualización del Listado de Enfermedades Ocupacionales

En la Gaceta Oficial del 08 de Agosto de 2013, número 40.224 salió publicada la Providencia mediante la cual se crea la Comisión para «la Actualización del Listado de Enfermedades Ocupacionales de este Instituto», integrada por los ciudadanos y ciudadanas que en ella se mencionan. (Ronny González, Carlos Carmona, Joel Morejón, entre otros).

lunes, 5 de agosto de 2013

QUÉ NO ES ACOSO LABORAL


Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]


A los efectos de mantener un lugar de trabajo sano y saludable, es de igual importancia el saber identificar cuándo estamos en presencia de conductas objetivas de maltrato que pudiesen ser tipificadas cono una posible situación de acoso laboral, como cuándo no estamos en presencia de conductas tipificables de acoso laboral.

En términos generales las situaciones de acoso laboral se producen con ocasión de una relación de trabajo, siendo un elemento importante a ser considerado en su génesis y desarrollo, el tipo de organización donde se está prestando servicio, ya que, esto puede disminuir o incrementar la posibilidad que aparezca la situación de acoso.

Ahora bien, existen situaciones que no constituyen acoso laboral, independientemente de que se produzcan en el seno de la empresa y con ocasión de la relación de trabajo. Dentro de estas situaciones, las más comunes son: los enfrentamientos por razones de trabajo y las antipatías o roces interpersonales.

Los enfrentamientos por razones de trabajo con el jefe, compañeros o subordinados sobre una cuestión laboral, cuya finalidad no persiga generar un daño psicológico, degradar las condiciones de trabajo o provocar la salida del trabajador de la empresa, en general no tipifican conductas objetivas de maltrato que puedan ser calificadas de acoso laboral.

Las antipatías que pueden estar presentes en las relaciones interpersonales, las cuales en ocasiones producen roces y que pueden ser igualmente desagradables, no desencadenan en la práctica en situaciones de acoso laboral, por cuanto, en el conflicto interpersonal que se suscita se produce una discrepancia abierta y clara, que de ser solucionada, la relación regresa a la normalidad, no existiendo ninguna intencionalidad dañosa entre las partes en conflicto. 

De igual manera, no se pueden considerar conductas típicas de acoso, las siguientes situaciones

  • Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
  • La formulación de exigencias razonables de confidencialidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
  • La formulación de exigencias técnicas referidas a la mejora de la eficiencia laboral y la evaluación de desempeño realizada conforme a programas que incluyan objetivos de evaluación claros.
  • La solicitud de cumplir horas extraordinarias para la atención de imprevistos y trabajos de emergencia, bajo las estipulaciones laborales vigentes.
  • Las actuaciones realizadas por ante la Autoridad Administrativa encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base a las causales de despido justificado establecidas en la legislación laboral.
  • La solicitud verbal o escrita de cumplir las funciones y tareas inherentes al cargo para el cual fue contratado. 
  • La exigencia de cumplir con las obligaciones formales y materiales que impone el contrato de trabajo.
  • Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos internos de la empresa.

Como resulta evidente, el diagnóstico y calificación de una situación de Acoso Laboral, deber realizarse siguiendo los procedimientos técnicos existentes para ello y mediante la participación de expertos en la materia para garantizar su correcta identificación y solución.



[i] Abogado. Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.