Ab. Duglas J.
Yanes Reyes [i]
A los efectos de mantener un lugar de trabajo sano y
saludable, es de igual importancia el saber identificar cuándo estamos en
presencia de conductas objetivas de maltrato que pudiesen ser tipificadas cono una
posible situación de acoso laboral, como cuándo no estamos en presencia de
conductas tipificables de acoso laboral.
En términos generales las situaciones de acoso laboral se
producen con ocasión de una relación de trabajo, siendo un elemento importante
a ser considerado en su génesis y desarrollo, el tipo de organización donde se
está prestando servicio, ya que, esto puede disminuir o incrementar la
posibilidad que aparezca la situación de acoso.
Ahora bien, existen situaciones que no constituyen acoso laboral, independientemente de que se
produzcan en el seno de la empresa y con ocasión de la relación de trabajo. Dentro
de estas situaciones, las más comunes son: los enfrentamientos por razones de
trabajo y las antipatías o roces interpersonales.
Los enfrentamientos por razones de trabajo con el jefe,
compañeros o subordinados sobre una cuestión laboral, cuya finalidad no persiga
generar un daño psicológico, degradar las condiciones de trabajo o provocar la
salida del trabajador de la empresa, en general no tipifican conductas
objetivas de maltrato que puedan ser calificadas de acoso laboral.
Las antipatías que pueden estar presentes en las
relaciones interpersonales, las cuales en ocasiones producen roces y que pueden
ser igualmente desagradables, no desencadenan en la práctica en situaciones de
acoso laboral, por cuanto, en el conflicto interpersonal que se suscita se
produce una discrepancia abierta y clara, que de ser solucionada, la relación
regresa a la normalidad, no existiendo ninguna intencionalidad dañosa entre las
partes en conflicto.
De igual manera, no se pueden considerar conductas
típicas de acoso, las siguientes situaciones
- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
- La formulación de exigencias razonables de confidencialidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
- La formulación de exigencias técnicas referidas a la mejora de la eficiencia laboral y la evaluación de desempeño realizada conforme a programas que incluyan objetivos de evaluación claros.
- La solicitud de cumplir horas extraordinarias para la atención de imprevistos y trabajos de emergencia, bajo las estipulaciones laborales vigentes.
- Las actuaciones realizadas por ante la Autoridad Administrativa encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base a las causales de despido justificado establecidas en la legislación laboral.
- La solicitud verbal o escrita de cumplir las funciones y tareas inherentes al cargo para el cual fue contratado.
- La exigencia de cumplir con las obligaciones formales y materiales que impone el contrato de trabajo.
- Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos internos de la empresa.
Como resulta evidente, el diagnóstico y calificación de
una situación de Acoso Laboral, deber realizarse siguiendo los procedimientos
técnicos existentes para ello y mediante la participación de expertos en la
materia para garantizar su correcta identificación y solución.
[i]
Abogado. Consultor en Materia de
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada
con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en
materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas
OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho
del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
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