Mitos y Realidades del Avance Legislativo en
Materia de Acoso Laboral en Venezuela
(Período 1999 – 2009)
Ab. Duglas Jesús Yanes Reyes *
Sumario. I. Nota introductoria. II. Antecedentes legales relevantes. III. Asunción de un nuevo paradigma. IV. Desarrollo legislativo en la década 1999 – 2009. V. Reflexiones finales
I. Nota introductoria.
Más allá de las coincidencias o diferencias que los distintos autores mantienen hasta el día de hoy para establecer una definición o aproximación conceptual a lo que debe considerarse acoso laboral, pareciera existir un acuerdo tácito en que el objetivo que se persigue con el acoso laboral es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que tiene el hostigador y aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias que pudieran calificarse como psicopáticas.
Por ello, el acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del perverso acosador que lo desencadena, sino que es la materialización de una situación grave que según los últimos estudios realizados tiene características de pandemia, por lo cual los Estados están llamados a revisar su legislación y promulgar normas que permitan la protección efectiva de los trabajadores que son sometidos a acoso laboral o a cualquier otra forma de violencia en el lugar de trabajo.
El presente trabajo no pretende ser una investigación exhaustiva acerca del tema pero si un acercamiento a la realidad legislativa existente en Venezuela, con una orientación crítica que le permita al lector establecer sus propias conclusiones, sobre si existe un avance legislativo importante, en materia de acoso laboral en Venezuela.
II. Antecedentes legales relevantes
En este punto nos vamos a referir a cuatro textos normativos que consideramos son los antecedentes legales más relevantes, en cuanto al tema de acoso laboral se refiere.
El primero de ellos, es la Constitución de la República de Venezuela, promulgada en el año 1961, luego haremos una breve referencia al Reglamento de Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo de 1968 y su reforma parcial de 1973, en tercer lugar se menciona a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de 1986 y por último la Ley Orgánica del Trabajo de 1997.
- Constitución de la Republica de Venezuela (1961)
La Constitución de 1961 se caracterizó por ser un texto constitucional que respondió de manera categórica, al repudio de lo que fue la dictadura presidida por el General Marcos Pérez Jiménez, vivida en Venezuela entre 1948 y 1958.
De hecho, el legislador constitucional siguiendo orientaciones doctrinarias de avanzada, incorporo 10 artículos dentro del capítulo destinado a los “Derechos Sociales” que regulaban aspectos relacionados con la protección del trabajo.
A título ilustrativo, podemos mencionar el artículo 84, que consagra el trabajo como un derecho de todos los ciudadanos de la República y establece en cabeza del Estado la obligación de procurar que toda persona apta pueda obtener un trabajo que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.
Entendiendo el legislador constitucional que el asunto no sólo se refería a la obtención de un modo de subsistencia, avanza en el establecimiento de algunas garantías como la establecida en el artículo 85, donde declara que el trabajo será objeto de protección especial y le impone al legislador ordinario, disponer lo necesario para mejorar las condiciones materiales morales e intelectuales de los trabajadores.
De igual manera, asume la obligación el Estado de desarrollar un sistema de seguridad social tendiente a proteger a todos los habitantes de la República contra infortunios del trabajo, enfermedad, invalidez, vejez, muerte, desempleo y otros riesgos que puedan ser objeto de previsión social.
Como puede observarse, la Constitución de 1961 al incorporar este tipo de normas programáticas que debían ser objeto de mayor desarrollo por el legislador ordinario, estableció las bases necesarias para la construcción de un sistema de protección integral para los trabajadores.
- Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo (1968) y su Reforma Parcial (1973)
El segundo antecedente que consideramos relevante, es el Reglamento de Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo de 1968, que tuvo una reforma parcial en el año 1973.
A finales de la década de los 60, el Poder Ejecutivo decide abordar el tema promulgando el Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo, siendo un texto de rango sublegal es de una importancia significativa, al punto que, hasta el momento sigue parcialmente vigente.
En este sentido, constituye el primer esfuerzo serio, coherente y ordenado para regular una serie de medidas de prevención en materia de construcción de obras; higiene en el lugar de trabajo; uso adecuado de las maquinarias, equipos y herramientas; instalaciones industriales; tanques de almacenamiento; radiaciones ionizantes; trabajos en el agua, en excavaciones, cantera y demoliciones y una regulación bastante extensa sobre la prevención y control de incendios.
El exhaustivo trabajo técnico que se desarrolló para la promulgación de este reglamento, quedó plasmado un articulado que consta de 868 artículos, donde como se dijo anteriormente, se regulan con bastante detalle, varios aspectos relacionados con la prevención y las adecuadas condiciones que deben estar presentes en el lugar de trabajo. Al punto que al articulado, se le incorporaron varios cuadros esquemáticos y tablas que recogen recomendaciones de índole técnico en las diferentes áreas que son objeto de regulación.
- Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (1986)
Luego de la puesta en vigencia del Reglamento de Condiciones, pasaron dos décadas para que el legislador asumiera la obligación que le impuso la Constitución de 1961 y desarrollara un texto legal que tuviera como espíritu y propósito la mejora de las condiciones materiales y morales imperantes en los centros de trabajo.
Es así, como luego de uno de los siniestros laborales de mayor importancia sufridos en Venezuela, como lo fue el incendio de dos tanques de combustible de una planta termoeléctrica, conocido como el incendio de Tacoa, donde murieron aproximadamente 180 personas (bomberos, equipos reporteriles de plantas de televisión y voluntarios), se promulga en 1986 la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
El objeto fundamental esta ley, quedó establecido su artículo 1, y era “… garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales…”.
Como puede observarse de la técnica legislativa utilizada, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo era congruente con la norma programática contenida en la Constitución de 1961.
Dentro los aspectos más relevantes, que se contemplaron en esta ley podemos mencionar:
• Creación del Consejo Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, cuya función primordial era la de elaborar una política nacional de prevención, salud y seguridad laboral.
• Creación del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), como órgano de aplicación de la política a ser diseñada y a cuyo cargo estaría la ejecución de la misma.
• Incorporó las definiciones de condiciones de trabajo y medio ambiente de trabajo al texto legal.
• Estableció la obligación a los empleadores de garantizar a los trabajadores condiciones de prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo y de capacitar a los mismos, respecto a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
• Constituyó un avance significativo en cuanto a la definición de “enfermedad profesional”, incorporando a los factores psicológicos y emocionales como posibles causantes de estados patológicos.
Ciertamente, esta ley constituyó un avance desde el punto de vista legislativo. Ahora bien, la misma no tuvo aplicación práctica, y lo más triste aún, es que prácticamente pudiese considerarse como letra muerta, durante la mayor parte de su vigencia.
- Ley Orgánica del Trabajo (1990 y 1997)
En cuarto lugar, encontramos como antecedente relevante la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, y la actualmente vigente desde 1997.
En ambas textos, dentro del Título IV referido a las condiciones de trabajo, se encuentra el Capítulo VI que regula la higiene y la seguridad en el trabajo. De igual manera se dedicó el Título VIII a los infortunios del trabajo.
En el marco del tema que estamos tratando, consideramos especialmente relevante la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, que reconoció expresamente a los agentes psicológicos o emocionales como posibles causantes de enfermedad profesional, y estableció en cabeza del patrono, la obligación de no exponer al trabajador a riesgos sicosociales, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a su salud y brindándole capacitación para su prevención.
Es importante señalar, que este reconocimiento de los agentes psicológicos o emocionales como posibles causantes de enfermedad profesional y la no exposición del trabajador a riesgos sicosociales, se mantiene dentro del articulado de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, vigente actualmente en Venezuela.
III. Asunción de un nuevo paradigma
En este punto vamos a realizar algunas breves consideraciones relacionadas con el nuevo modelo Estado que asumió Venezuela, a partir de la promulgación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999.
El texto constitucional en su artículo 2, establece que Venezuela se constituye en un Estado Democrático y Social de Derecho y de Justicia, incorporando a la concepción tradicional de Estado Social de Derecho, la noción de Justicia, entendiendo por tal, aquel Estado que tiende a garantizar la justicia por encima de la legalidad formal, y por ende debe regular expresamente y hacer una realidad palpable el principio de tutela judicial efectiva y el principio de acceso a la justicia.
Dentro de este nuevo modelo de Estado, se inscribe la orientación dirigida a que dentro de las relaciones laborales se asuma un modelo más garantista, de rango constitucional. De allí que, el legislador constitucional en el artículo 87 estableció en cabeza del patrono la obligación de garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
De igual manera, merece especial mención la incorporación de un principio de interpretación con rango constitucional, donde en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre la forma o apariencias, todo ello con la finalidad de hacerle frente a cualquier intento de vulnerar el carácter tuitivo o protectorio de la legislación laboral en Venezuela.
No podemos dejar de mencionar, lo previsto en el artículo 23 del texto constitucional, donde se elevan a rango constitucional todos los tratados, pactos y convenciones internacionales, relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, en la medida en que contengan normas sobre su goce y ejercicio más favorable a las establecidas en la Constitución y las leyes a la República, siendo los mismos de aplicación inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público.
Por último, mencionaremos la trilogía de deberes fundamentales con rango constitucional, relacionados directamente con el tema que estamos tratando, a saber:
• A cargo del empleador, el deber de prevención (Todo patrono garantizará a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados).
• A cargo del Estado, el deber de control y promoción de las condiciones y medio ambiente de trabajo (El Estado tomará las medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de las condiciones).
• A cargo de la Seguridad Social, el deber de seguridad (asegurar la protección en contingencias de riesgos laborales).
En nuestra opinión, al incorporar este tipo de norma al texto constitucional se proporciona una protección más amplia para todos los ciudadanos de la República, y muy especialmente, para aquellos que prestan sus servicios en condición de trabajador o trabajadora.
IV. Desarrollo legislativo década 1999 – 2009
En este punto nos referiremos a dos textos legislativos vigentes, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) y la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007) y al Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo (2009), que se encuentra actualmente en discusión en la Asamblea Nacional.
1. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)
La nueva Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) se planteó como objetivo fundamental desarrollar la normativa constitucional e internacional sobre seguridad y salud de los trabajadores, modernizando y ajustando todos los conceptos y paradigmas necesarios para la protección de la salud de los trabajadores.
En este orden de ideas, la Ley fusionó en un solo instrumento jurídico las normas de promoción de la salud de los trabajadores, tanto las de enfoque preventivo como las indemnizatorias. De allí que se logra, actualizar y modernizar los aspectos técnicos relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo y los de seguridad y salud; permitiendo desarrollar el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud de los Trabajadores previsto en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, incorporando normas que regulan el descanso, la utilización del tiempo libre, la recreación y el turismo social, como componentes de vital importancia para la salud del trabajador. Adicionalmente, el texto legal recoge dentro de su articulado el paradigma de trabajo “digno” como derecho fundamental de los trabajadores y consagra la protección de los mismos contra la violencia en el lugar de trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones, al punto que reconoce a los agentes psicosociales como posibles agentes causantes de accidente de trabajo y enfermedad ocupacional.
Específicamente, en su artículo 56, numeral 5°, establece la obligación a los empleadores de abstenerse de desplegar conductas que pudiesen ser consideradas como, hostigamiento u acoso laboral, en los siguientes términos: “…Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor…”
Lo referido en el párrafo anterior, en nuestra opinión constituye un verdadero avance legislativo, ya que, proporciona una aproximación conceptual descriptiva, de lo que pueden ser consideradas conductas tipificatorias de acoso laboral.
2. Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (2007)
Los aciertos legislativos continuaron, con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que viene a abordar la problemática desde una perspectiva de género.
Como Ley especial, su objeto está dirigido a garantizar y promover el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos, asumiendo una definición de violencia contra la mujer sumamente amplia que comprende todo acto sexista que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, emocional, laboral, económico o patrimonial; la coacción o la privación arbitraria de la libertad, así como la amenaza ejecutar tales actos.
La protección que se le brinda a la mujer en esta Ley es tan amplia, que reconoce expresamente como formas de violencia: el acoso u hostigamiento, la violencia psicológica y la violencia laboral, entre otras formas de violencia que regula y sanciona.
Merece una mención especial dentro de esta Ley, lo acertado de conceptualizar por separado el acoso u hostigamiento de la violencia laboral. Se entiende el primero como: “…toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él…”, y la violencia laboral, quedo definida como sigue: “…Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo…”.
3. Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo (2009). En discusión actualmente
Específicamente dentro del tema que nos ocupa, el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo incorpora dentro del Título relativo a las condiciones de trabajo una definición de acoso moral, que hasta los actuales momentos ha quedado propuesta de la siguiente manera: “…Se entiende por acoso moral en los centros de trabajo públicos o privados, aquella conducta abusiva extrema ejercida de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo, por el patrono o patrona o sus representantes; o un trabajador o trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, siguiendo instrucciones de aquél o sin ésta, que atente la dignidad o la integridad psíquica o física de un trabajador o trabajadora, perturbando el ejercicio de sus labores, causándole trastornos anímicos y poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo, de conformidad con la Ley…”.
En nuestra opinión, aproximarnos conceptualmente al Acoso, con una definición de este tipo, se traduce en un verdadero retroceso legislativo y le brinda a los agresores, una pluralidad de oportunidades para desdibujar su responsabilidad, dado el marco de interpretación tan extenso, que de la definición se puede realizar. Y más aun, consideramos que desconoce el carácter pluriofensivo del acoso como conducta antijurídica.
Dentro de las observaciones que se le pueden realizar a la definición propuesta, lo primero que salta a la vista por lo absurdo, es definir Acoso como “…conducta abusiva extrema ejercida de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo…”.
Al comenzar la definición de acoso de esta manera, inmediatamente se presentan las siguientes interrogantes:
- ¿Qué es una conducta abusiva extrema?
- ¿Quién cataloga la conducta como abusiva?
- ¿Quién la cataloga como extrema?
- ¿Cuál va a ser el paradigma conceptual que servirá de referencia, para saber que la conducta abusiva es extrema?
- ¿Quién definirá que la conducta fue ejercida de forma sistemática y recurrente?
- ¿De no ser la conducta sistemática y recurrente, deja de ser acoso?
Si de algo ha servido la discusión doctrinaria internacional sobre el tema, es para dejar atrás las definiciones cerradas de acoso laboral que causan graves problemas de interpretación y parecieran desconocer que el sujeto víctima es una persona o conjunto de personas.
Las legislaciones más avanzadas en la materia, tratan de guiar al aplicador de la Ley, sea este administrativo o jurisdiccional, brindándole definiciones que nos permitimos llamar descriptivas, las cuales le permiten subsumir los hechos narrados por las víctimas dentro de los supuestos consagrados, en forma amplia en la norma; y no dejar espacios de interpretación y discrecionalidad que generalmente se traducen en indefensión del trabajador víctima, y en el no establecimiento de responsabilidades, a los agresores.
Finalmente, consideramos que el Proyecto de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, si efectivamente quiere realizar un aporte significativo a la lucha contra la violencia en el lugar de trabajo, debe revisar y mejorar la definición de “Acoso Moral” que se incorporó al Proyecto.
V. Reflexiones finales
1. En Venezuela se cuenta con un avance legislativo importante, caracterizado por una pluralidad de normas, que visto desde una perspectiva positiva, brinda un marco legal que protege a la víctima de acoso moral, pero de igual manera, genera una dispersión normativa que en ocasiones pudiera arrojar dudas de aplicabilidad en el juzgador. Adicionalmente, consideramos que el avance legislativo en ocasiones genera la percepción incorrecta de haber dado solución al problema.
2. Las normas que regulan la materia, a pesar de brindar protección a la víctima, no gozan de un fundamento doctrinario claro, cuyas consecuencias se traducen en confusión y desconocimiento en el juzgador y en indefensión para el trabajador víctima.
3. La problemática de la violencia en el lugar de trabajo es tan compleja, que requiere ser abordada desde una perspectiva integral. (Estado-Trabajadores-Empleadores). De allí que, la realidad mundial parece apuntar hacia que el aspecto coercitivo no es suficiente.
4. Debe darse una discusión profunda sobre el tema probatorio para no solicitarle a la víctima de acoso una prueba, que en ocasiones, en imposible de aportar, por las características propias de las situaciones de acoso.
5. En nuestra opinión y como lo hemos sostenido en trabajos anteriores, el hecho de que el acoso laboral no se encuentre expresamente tipificado en las legislaciones del trabajo, no constituye ningún obstáculo para defender los derechos de los trabajadores víctimas de este flagelo, ya que, al realizar una interpretación integradora de las distintas normas supraconstitucionales, constitucionales, legales y reglamentarias que estén vigentes en los distintos países, se puede articular una defensa lo suficientemente sólida desde la perspectiva de la protección de la integridad física, psicológica y emocional del trabajador, con las respectivas consecuencias de diversa índole para el agresor responsable de las conductas antijurídicas que se desplegaron en el lugar de trabajo.
