La LOTTT esta blindada jurídicamente (Opinión del Magistrado Juan Rafael Perdomo)

La Lottt está blindada jurídicamente

El magistrado de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), Juan Rafael Perdomo, miembro de la Comisión Presidencial para la redacción de la nueva Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y las Trabajadoras (Lottt) aseguró que este instrumento está blindado. Así lo dio a conocer en el programa radial "Juntos, pero no revueltos" que se transmite en el circuito Actualidad de Unión Radio.             "Es una obra que la han construido los trabajadores a través de las numerosas propuestas formuladas desde sus espacios de reunión que posteriormente hicieron llegar a la Asamblea Nacional (AN) de forma apabullante. Esas posiciones refuerzan el derecho establecido. Luego esto fue evaluado por la Comisión Presidencial y allí se corrigió todo lo competente en materia de Derecho. Desde ese punto de vista es una Ley blindada jurídicamente", expresó el Magistrado.             Agregó que la Lottt tiene un modelo que es la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en la que están presente normas sobre Derechos Humanos, las cuales tienen que ver con el Estado democrático y social de Derecho y de Justicia, el acceso a la justicia de los obreros y empleados y la garantía de una justicia transparente.             La Ley plantea vías sencillas para resolver sin ningún trauma cualquier diferencia entre el patrono y el trabajador. Al respecto, el magistrado Juan Rafael Perdomo dijo que ésta es la primera base constitucional que desde luego se soporta en instrumentos de carácter internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La segunda base es la experiencia que tiene la Sala de Casación Social en el ámbito jurisprudencial, donde hay un grupo de sentencias que tienen que ver con la estructura de la Ley. Por esta razón, dicho aporte jurisprudencial contribuye a fortalecer las instituciones del Derecho Laboral.             "La Lottt se ha superado a sí misma en base a la Constitución, a la jurisprudencia, a las convenciones de los contratos colectivos que regulan las relaciones entre las partes, las cuales están obligadas a respetar las cláusulas firmadas.  La Lottt es un texto maravilloso de contenido y de forma", afirmó el miembro de la Comisión Presidencial. Solicitudes de impugnación serán atendidas             El Magistrado de la Sala de Casación Social señaló que de presentarse alguna solicitud de impugnación de la Lottt será atendida, pues eso forma parte del sistema democrático de la nación. "Si existiera la denuncia de la violación de la norma constitucional que esté presente en la nueva Ley, pues se examinará y la Sala Constitucional del TSJ será la encargada de decidir si procede o no", apuntó.             En este sentido, se preguntó cómo puede impugnarse una ley que honra el principio de la protección a las familias, como es el caso del reposo pre y postnatal equivalente a 26 semanas, "hecho que no se observa en ninguna parte del mundo", enfatizó.             Por otra parte, indicó que si algún organismo internacional solicita su intervención en esta Ley tiene que demostrar que no se tramitó el procedimiento correcto en Venezuela. Asimismo, recalcó que en materia de Derechos Humanos y Derecho Internacional se deben agotar los procedimientos internos. "La Lottt apenas acaba de salir por eso todavía no hay un agotamiento de las vías internas y debe analizarse con argumentos jurídicos emanados de la experiencia judicial y laboral", manifestó el magistrado Perdomo.              En cuanto a la disponibilidad económica del Estado para responder a los compromisos que se establecen en la Lottt, el integrante de la Comisión Presidencial dijo que si el Ejecutivo la aprobó es porque está seguro que va a honrar su palabra cumpliéndole a los trabajadores y trabajadoras con lo establecido en la norma. Fuente: www.tsj.gov.ve

BREVES COMENTARIOS SOBRE LA FIGURA DE “ACOSO LABORAL” EN LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

Ab. Duglas J. Yanes R. [i]

Es necesario comenzar esta reflexión por resaltar lo acertada de la aproximación conceptual utilizada en la Ley para “definir” Acoso Laboral, tomando en consideración la divergencia de opiniones que existen en la Doctrina nacional e internacional, sobre la materia.

Es así como la definición incorporada a la Ley, quedo plasmada de la siguiente manera:

Acoso laboral

Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.

Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.

En este mismo orden de ideas, consideramos que es importante resaltar los siguientes puntos:

1. Se prohíbe de forma expresa que en los centros de trabajo se desarrolle esta conducta, con lo que se profundiza la prohibición de contenido general contenida en la LOPCYMAT como deber del empleador, en su artículo 56 numeral 5to.

2. Se concibe el Acoso Laboral como un agente de riesgo que atenta contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de la víctima. Concepto éste de gran trascendencia y que deberá ser aterrizado sobre circunstancias prácticas para que no pierda el valor que tiene en su incorporación a la definición de Acoso Laboral.

3. Se incorpora la definición de Acoso laboral dentro del Capítulo dedicado a las “Condiciones dignas de trabajo”.

4. Se establece expresamente la obligación de “…promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual”. Esta obligación es de suma importancia porque obliga a todos los actores del Proceso Social del Trabajo a tomar en serio este flagelo que destruye la salud de las personas que son sometidas a él (Artículo 166 LOTTT).

Acciones contra el acoso laboral o sexual

Artículo 166. El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual.

5. Se sanciona con multa al patrono o patrona que incurra en Acoso Laboral (Artículo 528 LOTTT).

Infracción por acoso laboral o acoso sexual

Artículo 528. El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora.

6. Se incorpora al Acoso Laboral como causal expresa de despido justificado y de retiro justificado (Artículos 79 y 80 LOTTT).

En cuanto a las oportunidades de mejora que en nuestra opinión presenta la definición incorporada a la Ley, se pueden mencionar:

1.  La definición de Acoso Laboral incorporada a la Ley, solo hace referencia al hostigamiento o conducta abusiva, dejando de mencionar toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, ó los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que busquen perjudicar psicológica o moralmente a la víctima y que tenga por finalidad perturbar el ejercicio de sus labores, poner en peligro su trabajo o degradar las condiciones del ambiente laboral. No obstante, consideramos que todas esas situaciones pueden ser subsumidas dentro de una conducta abusiva.

2.    Resulta un tanto contradictorio que se establezca una multa al patrono o patrona que incurra en Acoso Laboral, cuyo monto oscila entre los Bs.F. 2.700,00 y los Bs.F. 5.400,00, cuando lo que está en juego y lo que en definitiva se ve perjudicado si efectivamente existió el Acoso laboral es la salud de la víctima. Más aun, cuando se penaliza el incumplimiento del salario mínimo con multas que pueden oscilar entre los Bs.F. 10.800,00 a los Bs.F. 32.400,00.

Finalmente, en la medida que avancemos en la aplicación de la Ley podremos ir identificando otras fortalezas o debilidades de la incorporación de la Definición de Acoso Laboral a la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

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[i] Abogado. Especialista en Derecho Corporativo y Desarrollo Organizacional. Asesor en Materia de  Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con violencia en el lugar de trabajo y factores psicosociales en el trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Guía rápida de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Guía rápida de la Ley Orgánica del Trabajo

1. Prestaciones con el último salario

> CON EL ÚLTIMO SALARIO mensual devengado serán calculadas las prestaciones sociales al finalizar la relación laboral. Este cálculo se hará con base en treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario. La norma ratifica que las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata y que toda mora en su pago genera intereses. (Art. 141 y 142)

> JUNIO DE 1997 es la fecha fijada para determinar el tiempo de servicio para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos y trabajadoras activas al momento de la entrada en vigencia de la nueva ley. Este es el momento que corresponde a la aprobación de la reforma de la legislación laboral que modificó, durante el gobierno de Rafael Caldera, el esquema acumulativo que hoy se reinstaura.(Disposición Transitoria Segunda)

> 15 DÍAS DE SALARIO CADA TRIMESTRE deben depositar los patronos como garantía de las prestaciones sociales causadas. El cálculo de este monto debe hacerse con base en el último salario devengado. Después del primer año el patrón depositará a cada trabajador dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta 30 días de salario en forma adicional. El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada y el cálculo efectuado al final de la relación laboral. (Art. 142)

> PRESTACIONES DESDE EL PRIMER MES.

Cuando la relación sea de menos de tres meses se deben cancelar 5 días por mes o fracción. Hasta la nueva ley el trabajador no recibía el beneficio prestacional sino luego del tercer mes en el centro de trabajo. (Art. 142)

> DEPÓSITOS A ELECCIÓN DEL TRABAJADOR. Aunque la ley crea un Fondo de Prestaciones Sociales, se mantienen los fideicomisos y la acreditación en la contabilidad de la empresa como opciones para depositar la garantía trimestral o anual. El trabajador será quien elija en cual de estas tres modalidades se depositen sus prestaciones y debe ser informado semestralmente y en forma detallada de los movimientos en su cuenta. Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos. (Art. 143)

> LOS ANTICIPOS DE PRESTACIONES se mantienen. El trabajador tendrá derecho al anticipo de hasta de 75% de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales. Estos fondos se pueden usar para construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda, liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre la vivienda del trabajador, inversión en educación y gastos por atención médica y hospitalaria del trabajador o de sus familiares. (Art. 144)

> PAGO DE PRESTACIONES EN 5 DÍAS.

El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela. (Art. 142)

> FUNCIONARIOS PÚBLICOS EN IGUALDAD DE CONDICIONES PARA PRESTACIONES.

Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales se regirán por las disposiciones contenidas en la ley con respecto al cálculo, depósito de garantías y lapsos. (Art. 146)

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2. Ingreso y ahorro garantizados

> MÁS BENEFICIOS NO SALARIALES. La ley incorpora con carácter no remunerativo nuevos beneficios que pueden ser otorgados al trabajador. Al tener carácter no remunerativo no impactan sobre el cálculo de las prestaciones y harían menos costoso para el patrono su otorgamiento. La nueva ley establece entre otros el reintegro de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización, y la cancelación de gastos funerarios. (Art. 105)

> PREMIO A LA PRODUCTIVIDAD. Los incrementos en la productividad en una entidad de trabajo y la mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los trabajadores. Para ello los trabajadores acordarán, con relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes. (Art. 105)

> JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA que es un producto social generado fundamentalmente por los trabajadores, es el principio que orienta la legislación. Eso apunta a garantizar una vida digna del trabajador junto a su familia. (Art. 96)

> SALUD Y EDUCACIÓN GRATUITAS PROTEGEN EL INGRESO. La intención es proteger el ingreso de los trabajadores y para tal fin obliga al Estado en corresponsabilidad con la sociedad y el Poder Popular, a tomar medidas correspondientes. (Art. 97)

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3. Cinco días de trabajo y dos de descanso

> CINCO DÍAS POR SEMANA es el límite establecido para la jornada de trabajo. El trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor. Esto equivaldría a los días sábados y domingos. (Art. 173)

> 8 HORAS POR DÍA O 40 POR SEMANA es el tiempo máximo de la jornada de trabajo diurna, es decir, la comprendida entre las 5 de la mañana y las 7 de la noche. Anteriormente la jornada semanal tenía una duración de 44 horas. Eso implicaba la obligatoriedad de laborar durante los días sábados. (Art. 173)

> DE NOCHE SÓLO 7 HORAS. La jornada nocturna, es decir, la que se presta entre las 7 de la noche y las 5 de la mañana, tiene un tope de 35 horas por semana o 7 horas cada día. Antes, en la vieja ley, eran 8 horas con un tope semanal de 42. Asimismo se establece que toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna. (Art. 173)

> ENTRE EL DÍA Y LA NOCHE. La llamada jornada mixta comprende períodos en horarios diurnos y nocturnos por lo que su límite su colocó en 37 horas y media por cada semana. En términos diarios el tope es de 7 horas y media. Cuando la jornada tenga un período nocturno que supere las 4 horas se considerará como una jornada nocturna. (Art. 173)

> NO MÁS 11 HORAS PARA JEFES Y VIGILANTES. Aunque la ley exime a los trabajadores de dirección y de inspección o vigilancia de los límites establecidos por la jornada diaria o semanal, pone excepcionalmente un máximo de 11 horas por día. Asimismo establece que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no debe exceder en promedio de cuarenta horas por semana. En la ley anterior este aspecto no se desarrollaba con claridad y en virtud de eso se obviaba la regularización de la carga horaria. (Art. 175)

> DISMINUCIÓN PROGRESIVA DE LA JORNADA es el principio que orienta este aspecto de la legislación. La idea es avanzar paulatinamente hacia un mayor tiempo libre. (Art. 174)

> UN AÑO PARA ENTRAR EN VIGENCIA es el plazo fijado para la modificación de la jornada laboral. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán sus horarios con participación de los trabajadores. (Disposición Transitoria Tercera)

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4. Madres, padres y familia protegidas

> SEIS MESES DE PRE Y POSTNATAL es lo dispuesto con la nueva Ley del Trabajo. Se trata de un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen médico le impida trabajar. Los descansos de maternidad son irrenunciables y pueden acumularse el prenatal y el postnatal. (Art. 336 y 338)

> REPOSO PARA PADRES POR 14 DÍAS. Todos los trabajadores hombres tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija. También los trabajadores hombres que adopten difrutarán de este permiso o licencia a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar el niño por la autoridad en la materia. (Art. 339)

> INAMOVILIDAD DESDE EL EMBARAZO Y HASTA 2 AÑOS luego del nacimiento gozará la trabajadora conforme a lo previsto en la ley. La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la

trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años. (Art. 335)

> INAMOVILIDAD PARA LOS PADRES durante dos años. Se trata de una protección especial contada a partir de la fecha de nacimiento. Esta inamovilidad laboral también ampara a los padres hombres que reciban en colocación a niños menores de tres años de edad. (Art. 339)

> REPOSO PARA ADOPTANTES. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño o niña menor de tres años, tendrá derecho a un descanso de maternidad remunerado, durante un período de veintiséis semanas contadas a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar. (Art. 340)

> LACTANCIA. Habrá dos descansos diarios de media hora para amamantar al hijo o hija si el centro de trabajo posee un centro de educación inicial. De no existir, serán de hora y media. (345)

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5. Inamovilidad para tercerizados

> LA TERCERIZACIÓN QUEDA PROHIBIDA con la nueva legislación. Esta modalidad de trabajo se ha popularizado en toda América Latina desde la década de 1990 con el proceso de neoliberalización del continente. Inicialmente se aplicó a procesos no fundamentales ni de dirección o supervisión. Pero en la última década se ha tercerizado cualquier actividad. Se estima que en Venezuela esta práctica abarca a 1 millón 200 mil trabajadores. (Disposición Transitoria Primera)

> UN LAPSO DE TRES AÑOS fue el establecido por la norma legislativa con el fin de dar oportunidad a las empresas para acatar la prohibición de subcontratar a sus trabajadores. Esta modalidad contractual se observa fundamentalmente en empresas de servicio tanto de carácter privado como del Estado, aunque el gobierno revolucionario ha hecho esfuerzos por regularizar la situación en sus organizaciones. (Disposición Transitoria Primera)

> TERCERIZADOS CON INAMOVILIDAD. Eso lo dispuso taxativamente la ley. Durante el lapso de tres años de regularización se establece la protección especial laboral por la que ningún trabajador bajo este esquema de contratación puede ser despedido de su trabajo. Cabe precisar que la modalidad es usada por empresas que pretenden ahorrar costos laborales, por lo que sería previsible que se intenten desprender de ese grupo de trabajadores antes de que deban regularizar su situación. (Disposición Transitoria Primera)

> IGUALDAD DE BENEFICIOS y de condiciones de trabajo similares a los que se aplican a los trabajadores regulares es otro de los mandatos de la legislación. Durante ese lapso de tres años la relación laboral debe ser idéntica a la que corresponda a los trabajadores y trabajadoras contratados directamente por el patrono o patrona beneficiario de los servicios de la empresa suministradora de personal. (Disposición Transitoria Primera)

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6. Indemnización doble

> EL “DOBLETE” regresa, fue el anuncio que hizo el presidente Hugo Chávez poco antes de la promulgación de la ley. Se trata de un mecanismo para castigar al patrono que realice un despido injustificado y al mismo tiempo compensar al trabajador la pérdida del trabajo. Como en el régimen anterior no es sino la modalidad conocida como la liquidación doble. (Art. 92)

> DESPIDOS SIN RAZONES. La disposición legislativa dice que el mecanismo aplica en caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen. (Art. 92)

> VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. Sin embargo para que el mecanismo pueda usarse el trabajador debe estar de acuerdo expresamente. Por eso el artículo en cuestión dice que cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. (Art. 92)

> MAYORES COSTOS DE DESPIDOS. Mientras en las naciones europeas las políticas de ajuste se orientan a abaratar los despidos, en Venezuela la nueva ley eleva los costos para “botar” a un trabajador. (Art. 92)

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7. Vacaciones con bono y más días feriados

> BONO VACACIONAL A 15 DÍAS es lo que deberán cancelar los patronos y las patronas al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones. Además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial. (Art 192)

> MÁS DÍAS FERIADOS. La nueva ley incluye cuatro días feriados adicionales para el disfrute de los trabajadores. Ellos son: el lunes y martes de carnaval, así como el 24 y 31 de diciembre. Asimismo serán considerados como días feriados los domingos, el 1 de enero, el jueves y viernes santo, el 1 de mayo y 25 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año también serán considerados como feriados. (Art. 184)

> VACACIONES OBLIGATORIAS. El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva y obligatoria. Esta misma obligación existe para el patrono o la patrona de concederlas. En caso de ser necesaria la suspensión de las vacaciones, la misma debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo, previa verificación del cumplimiento de los hechos que la motivan. (Art 197)

> POSTERGACION HASTA TRES MESES. El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante. También podrá postergarse o adelantarse el período de vacaciones a los fines de hacerlos coincidir con las vacaciones escolares. En caso que el trabajador no presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el disfrute efectivo del período de vacacionales remuneradas. (Art. 199).

> TRABAJADORES AGRÍCOLAS gozarán anualmente de vacaciones remuneradas. Los miembros de una familia que trabajen en una misma unidad tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en el mismo período si así lo deciden. (Art. 236)

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8. Utilidades mínimas suben a 30 días

> SUBEN A 30 DÍAS LAS UTILIDADES MÍNIMAS. Hasta la nueva ley la base mínima de cálculo para el pago de utilidades y/o bonificación de fin de año era de 15 días. Ahora es de 30 días. En el caso de las llamadas utilidades se establece que el mínimo a repartir es el 15% de los beneficios líquidos obtenidos. Pero precisa que esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. (Art. 131-132)

> UTILIDADES VERIFICABLES. Otra novedad legislativa es la referida a la verificacíón y examen de las utilidades declaradas. Para ello las organizaciones sindicales podrán solicitar por ante la Administración Tributaria la revisión correspondiente para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales. La normativa dice que la Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor a seis meses. Este informe deberá ser remitido a los solicitantes, al patrono y a la Inspectoría del Trabajo. Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración presentada ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. (Art. 133-138)

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9. Sanciones con arrestos a patronos

> SANCIONES DE ARRESTO A PATRONOS. Novedosa en la nueva ley es la aplicación de medidas de arresto como mecanismo de sanción a faltas o incumplimientos de los patronos. (Art. 512)

> CAUSAS DE ARRESTO. La negativa a reenganchar a un trabajador, la violación del derecho de huelga y el incumplimiento y la obstrucción a la ejecución de los actos de las autoridades del trabajo serán sancionados con medida de arresto policial de seis a quince meses. Si se trata de patronos asociados la pena la sufrirán los instigadores a la infracción, y de no identificarse a éstos, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva. (Art. 538)

> POR CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO también se prevé la medida de arresto. Dice el artículo que el patrono o patrona que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo será sancionado o sancionada con la pena de arresto de seis a quince meses por los órganos jurisdiccionales competentes a solicitud del Ministerio Público.

La reincidencia también se sanciona con aumento de la mitad de la pena. (Art. 539-540)

> POR NO PAGAR LAS MULTAS. En caso de no poder hacerse efectivas las penas de multas establecidas en este Título, dice la ley, los infractores sufrirán la de arresto, entre diez y noventa días. (Art. 512)

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10. Trabajo estable y digno

> FIJOS A PARTIR DEL PRIMER MES. Los trabajadores a tiempo indeterminado estarán amparados por la estabilidad establecida en la ley. Antes este mecanismo de estabilidad se disfrutaba a partir del tercer mes, cuando terminaba el llamado período de prueba. (Art. 87)

> ESTABILIDAD PARA CONTRATADOS. Los trabajadores contratados a tiempo determinado o por unidad de obra también estarán amparados por la estabilidad. Esto será mientras dure el contrato o se culmine la obra, según sea el caso. En la ley anterior el patrono podía rescindir el contrato con el simple pago del valor del mismo al trabajador o amparándose en las causales de despido. Los trabajadores de dirección se mantienen fuera de la protección especial de estabilidad como lo establecía la anterior legislación. (Art. 87)

> EMPRESAS BAJO CONTROL OBRERO es el mecanismo establecido en la ley para enfrentar el cierre ilegal o fraudulento de empresas y centros de trabajo. Si el patrono no acata la orden de reinicio de actividades productivas, el Ministerio del Trabajo convocará a los trabajadores para conformar una instancia de administración para reiniciar la producción. En la llamada Junta Administradora Especial se prevé la participación del patrón. Pero si este se niega todo el control quedará en manos de los trabajadores. Esa junta tendrá una vigencia de un año, pero si las circunstancias lo ameritan se podrá prorrogar. Asimismo se establece la posibilidad de que el Estado preste asistencia técnica y se incorpore a la gestión a través de los ministerios con competencia en la materia. (Art. 149)

> LUEGO DE PAGAR A LOS TRABAJADORES y cuando estos queden plenamente satisfechos, es cuando los tribunales podrán tramitar procedimientos de quiebra o atraso. Asimismo se establece prioridad para los pagos salariales sobre cualquier otro compromiso de la empresa. (Art. 150-151)

> CONTRA EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL. La ley prohíbe tanto el acoso laboral como el sexual en los centros de trabajo y establece sanciones. Define acoso laboral como el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o sus representantes; o un trabajador que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador. Define acoso sexual como el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o sus representantes, contra eltrabajador. La norma establece que el Estado, los trabajadores, sus organizaciones sociales, los patronos, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos. (Art. 164-166)

Fuente: http://www.ciudadccs.info

El Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social homologó una transacción laboral en materia de Salud Ocupacional

La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), en ponencia de su presidente magistrado Omar Mora Díaz, declaró con lugar el control de la legalidad interpuesto por la representación judicial de Alimentos Polar Comercial, C.A., contra la sentencia del Juzgado Superior Primero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo de fecha 2 de febrero de 2011, la cual fue anulada y declaró con lugar la apelación ejercida por ésta.

 Igualmente homologó la transacción suscrita entre el ciudadanoMauricio Hely Sterling González y Alimentos Polar Comercial, C.A., en los mismos términos y condiciones en ella establecidos, pasándola en autoridad de cosa juzgada, ordenando al Juzgado Décimo de Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, realice los trámites procesales correspondientes para el archivo del expediente. Dicho ciudadano demandó a la empresa por cobro de intereses sobre prestaciones sociales.

 La Sala del TSJ anuló la sentencia del Juzgado Superior al comprobar que hubo violación del orden público procesal laboral, ya que la Juzgadora de Alzada, al considerar que la decisión de Primera Instancia se encontraba inmotivada, debió dictar sentencia pronunciándose en cuanto al asunto sometido a su conocimiento, ya que siendo ésta una Jueza de Instancia y que el vicio detectado no afectaba ninguna forma esencial a la validez de un acto del proceso, conservaba plena facultad y elementos para conocer el fondo del asunto discutido, por tanto era su deber pronunciarse en cuanto a la homologación o no del acuerdo transaccional, en lo referente a la materia de salud, condiciones y medio ambiente del trabajo.

Al pronunciarse sobre el fondo de la controversia, la Sala precisó que Alimentos Polar Comercial, C.A., contó con la debida asistencia de abogado, contando con facultad expresa para transigir, cumpliéndose así con la garantía constitucional de asistencia debida en el proceso; así como en la manifestación escrita del acuerdo, actuó en forma voluntaria y sin constreñimiento alguno, ya que no fueron alegados vicios del consentimiento y, visto que el escrito presentado, se encuentra debidamente circunstanciado en cuanto a la motivación de la transacción y los derechos comprendidos, es por lo que acordó concederle la homologación a la manifestación de voluntad presentada por las partes en este caso y el efecto de cosa juzgada, aplicándole las consecuencias previstas en el artículo 62 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en cuanto a que no existe condenatoria en costas para las partes.

Consideró la Sala que el aparente vacío que presenta el artículo 9 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, no es tal al hacer una interpretación extensiva de la normativa que rige la materia, pues, si los órganos pertenecientes a la jurisdicción laboral son quienes, en efecto, pueden lo más, ya que tienen la competencia para conocer de las acciones que se ejerzan en contra de la decisión que homologue una transacción laboral, en sede administrativa, y además conocen y deciden de todos aquellos asuntos contenciosos que se susciten con ocasión de una relación laboral, incluso de las reclamaciones derivadas en materia de salud, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo, tal y como quedó evidenciado, también podrían conocer de lo menos, esto es, efectuar la homologación de la transacción presentada por la partes que versen sobre dichas materias, la cual comúnmente se presenta dado el deber que tienen los Jueces de promover los medios alternos para la resolución de conflictos.

Fuente: www.tsj.gov.ve

Nueva Ley Orgánica del Trabajo en Venezuela

El primer mandatario, Hugo Chávez, se dirigió al país desde el salón Simón Bolívar del Palacio de Miraflores, para promulgar la nueva Ley Orgánica del Trabajo (LOT). 

"Lo prometido es deuda, no me podía ir a Cuba sin dejar pendiente la aprobación de la reforma, he revizSdo artículo por artículo de la propuesta final que la comisión presentó. Hice unos aportes muy modesto,S tenemos una nueva Ley para la historia", sostuvo.

El primer mandatario indicó que no iba a dar detalles de las "grandes conquistas que esta nueva Ley tiene", pero manifestó que una de las medidas importantes que ahora contiene la LOT es la reducción de la jornada laboral de 44 a 40 horas diurnas semanales, "con el derecho que tiene cada trabajador de librar dos días continuos para su descanso", explicó.

Indicó además que el instrumento jurídico retoma el pago doble de prestaciones sociales en el caso de despidos injustificados y establece el cálculo de prestaciones sociales a partir del último salario devengado. De igual forma, elimina la tercerización. 

La nueva LOT también contempla en una disposición transitoria que las empresas tendrán un año para ajustar los horarios a la nueva jornada laboral. 

"Esta ley que voy a enviar para que el órgano judicial revise su carácter jurídico, es producto de largos años de lucha, de atropellos contra la clase obrera. La batalla sigue siendo dura, no sólo contra la burguesía y los golpistas, sino también contra la falta de consciencia y la burocracia".

Asimismo, señaló que se creará un órgano superior que vele por el cumplimiento de la Ley en todas las empresas y se dedique a atender las quejas de los trabajadores con respecto al no cumplimiento de la nueva LOT.

"Esta es una ley liberadora y justa. Ahora vendrá la lucha para que se cumpla, vamos a nombrar un órgano superior para vigilar el cumplimiento estricto de la nueva Ley, hacer un seguimiento para que se cumpla. Leyes inexorables necesita La República", 

FUENTE: http://www.el-nacional.com/noticia/33160/16/Chavez-anuncia-reduccion-de-jornada-laboral-y-creacion-del-Fondo-de-Prestaciones-Sociales-en-nueva-LOT.html

Fiscal General inaugura Fiscalía con competencia en Seguridad y Salud Laboral

La Fiscal General de la República, Luisa Ortega Díaz, inauguró este jueves 15 de marzo, las fiscalías 63° nacional con competencia en Salud y Seguridad Laboral y 156° del Área Metropolitana de Caracas (AMC) en materia contra las Drogas.

En el acto realizado en la sede del Ministerio Público (MP), ubicada en la esquina de Ferrenquín, parroquia Candelaria, en Caracas, Ortega Díaz manifestó que con la creación de estas dependencias la institución sigue creciendo, pues se busca dar respuestas rápidas y oportunas en la lucha contra la impunidad.

Respecto a la fiscalía en materia de Salud y Seguridad Laboral, indicó que es la segunda que se pone en funcionamiento con competencia nacional y señaló que está conformada por un fiscal principal y dos auxiliares.

En ese sentido, explicó que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (Lopcymat), le impone al MP la obligación de crear fiscalías que conozcan casos de violaciones en materia laboral.

Destacó que las fiscalías en esta área, investigan y sancionan delitos cometidos dentro de una empresa por incumplimiento de las condiciones mínimas requeridas para la seguridad de los trabajadores.

La máxima titular del MP recordó que en agosto de 2010 se inauguró la Fiscalía 78° nacional con competencia en materia de Salud y Seguridad Laboral, la cual hasta la fecha maneja 94 comisiones y además ha emitido 44 actos conclusivos.

Adicionalmente, se han logrado seis sentencias condenatorias, cinco de ellas por admisión de hechos. Mientras que una se dictó en juicio por el caso de la huesera, en el que murieron nueve trabajadores, en Tejerías, estado Aragua.

Informó que los fiscales de ese despacho han realizado 22 imputaciones, a su vez, han brindado orientación jurídica a 360 personas.

De igual manera, destacó que el 58% de las causas encomendadas a este despacho fiscal se les ha dado respuesta.

Fuente: http://www.ministeriopublico.gob.ve   (Fecha: 16 de marzo de 2012)

CON EL PERMISO DE LA PROF. LYDIA GUEVARA PUBLICO UNA INFORMACIÓN QUE ESTA UN SU BLOG

HAY QUE ANDAR CON MUCHO CUIDADO Y CONOCER DIFERENCIA ENTRE ESTRÉS, BURNOUT Y ACOSO PSICOLÓGICO, POR SI ACASO.

El estrés en el trabajo afecta a más de un millón de brasileños por año.

Los problemas causados por el estrés como son la depresión, el alcoholismo, la hipertensión, dolores de cabeza y otros, han causado bajas laborales por enfermedad a más de 1 millón de brasileños, según investigación reciente de la Universidad de Brasilia.

El estudio también mapeó las principales causas de ausencias al trabajo de los trabajadores, siendo los motivos principales, además de los problemas mentales producto del estrés, un caso como la esquizofrenia.

Para la profesora de medicina del trabajo de dicha Universidad, Anadergh Barbosa Branco, autora del estudio antes mencionado, la ausencia de un examen preciso que compruebe los problemas psicológicos, tales como la depresión, contribuye a que los funcionarios en ese estadío del estrés no sepan lidiar con el problema, al igual que la mayoría de las empresas.

El número de funcionarios con ausencias por estrés, registrado en 2008 ya es preocupante porque muestra una sociedad que crea una legión de discapacitados, afirma Barbosa Branco.

“las enfermedades mentales representan cada vez más un factor importante de ausencias al trabajo, con mayor curso y duración que el resto y están creciendo en cantidad. Hay un costo social alto para el gobierno y para la sociedad. Es preciso entonces tomar acciones en este sentido”, explica la especialista.

En los trabajos uno de los causantes de cuadro depresivo es el acoso moral, por ejemplo. Fuera de éste, puede ser el final de una relación, la pérdida de un ser querido que pueden motivar tristeza profunda y dificultades para seguir con lo cotidiano.

Lo más importante después del diagnóstico, con independencia del nivel de estrés, es procurar un tratamiento inmediato y la investigadora afirma que eso requiere, inevitablemente, una salida temporal de la rutina del empleo.

Link: http://www.mundosindical.com.br/sindicalismo/noticias/noticia.asp?id=5913&idc=11479