QUÉ ES ACOSO LABORAL O “MOBBING” EN VENEZUELA
(Tercera parte)
Ab. Duglas J. Yanes
R. [i]
Continuando con los
artículos referidos a qué se considera Acoso Laboral en la legislación
venezolana hoy vamos a cerrar con las definiciones y tipos de acoso que están
previstas en la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, la cual aborda el problema desde una perspectiva de género e
incorpora penas privativas de libertad para los “acosadores”.
De acuerdo a la Ley
Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, existen
19 tipos de violencia, todos estos estipulados en el artículo 15 de dicho
instrumento legal, de los cuales 5 tipos pueden ser asociadas o están
eventualmente presentes en una relación de trabajo, a saber: violencia
psicológica, acoso u hostigamiento, amenaza, acoso sexual y violencia laboral.
Cada uno de los tipos
de violencia antes mencionados, están definidos en el artículo 15, de la
siguiente manera:
Violencia
psicológica: Es toda conducta activa u omisiva ejercida en
deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad personal, tratos
humillantes y vejatorios, vigilancia constante, aislamiento, marginalización,
negligencia, abandono, celotipia, comparaciones destructivas, amenazas y actos
que conllevan a las mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a
perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso al
suicidio.
Acoso
u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los
comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos
dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a
una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad,
prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su
empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él.
Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de un daño físico,
psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin de intimidar a la mujer,
tanto en el contexto doméstico como fuera de él.
Acoso
sexual: Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento
de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de
acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una
situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de
relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o
tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas
que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación.
Violencia
laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros
de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o
estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la
edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de
exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la
permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de
género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual
trabajo.
De acuerdo con la
exposición de motivos de la Ley, se asume como paradigma conceptual que la
violencia en contra de la mujer constituye un grave problema de salud pública y
de violación sistemática de sus derechos humanos, y adicionalmente, pretende
dar cumplimiento al mandato constitucional de garantizar, por parte del Estado,
el goce y ejercicio irrenunciable e interdependiente de los derechos humanos de
las mujeres, así como su derecho al libre desenvolvimiento de la personalidad,
sin ningún tipo de limitaciones.
Como resulta
evidente, esta ley especial supera la concepción doméstica de la violencia de
género e incorpora una visión más amplia que la establecida en la Ley sobre
Violencia contra la Mujer y la Familia, es por ello que regula tipos de
violencia específicos y propios del ambiente de trabajo, como lo es la
violencia laboral, para sancionar prácticas lesivas del derecho de la mujer a
acceder, ascender y mantenerse en el empleo, así como, para preservar su
derecho a igual salario por igual trabajo.
En cuanto a las
sanciones que impone (prisión y multa) podemos observar en el siguiente cuadro
que las mismas varían dependiendo del tipo de delito,
Delito
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Sanción
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Violencia Psicológica (Art. 39)
Quien mediante
tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente,
comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la
estabilidad emocional o psíquica de la mujer
|
Será sancionado con
prisión de seis a dieciocho meses.
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Acoso u Hostigamiento (Art. 30)
La persona que
mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes
electrónicos ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento
que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o
educativa de la mujer
|
Será sancionado con
prisión de ocho a veinte meses.
|
Amenaza (Art.
31)
La persona que
mediante expresiones verbales, escritos o mensajes electrónicos amenace a una
mujer con causarle un daño grave y probable de carácter físico,
psicológico,
sexual, laboral o patrimonial
|
Será sancionado con
prisión de diez a veintidós meses.
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Acoso Sexual (Art. 48)
El que solicitare a
una mujer un acto o comportamiento de contenido sexual para sí o para un
tercero o procurare un acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una
situación de superioridad laboral o docente o con ocasión de relaciones
derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de causarle un daño
relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de
dicha relación
|
Será sancionado con
prisión de uno a tres años.
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Violencia Laboral (Art. 49)
La persona que
mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia
física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de
laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o
condicione el acceso, ascenso o la
estabilidad en el
empleo de las mujeres
|
Será sancionado o
sancionada con multa de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades
tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del hecho.
Si se trata de una
política de empleo de una institución pública o empresa del Estado, la
sanción se impondrá a la máxima autoridad de la misma. En el supuesto de
empresas privadas, franquicias o empresas transnacionales, la sanción se
impondrá a quien ejerza la máxima representación en el país.
La misma sanción se
aplicará cuando mediante prácticas administrativas, engañosas o fraudulentas
se afecte el derecho al salario legal y justo de la trabajadora o el derecho
a igual salario por igual trabajo.
|
Cono se observa en el
cuadro, la Ley es severa con la imposición de penas privativas de libertad a la
persona que comete el delito, y en ese mismo sentido, la sanción de multa con
la que se penaliza el delito de violencia laboral termina siendo en su media,
una sanción de aproximadamente 550 UT, que al valor actual de la Unidad
Tributaria (Bs.F. 107,00), es la cantidad de Bs.F. 58.850,00.
Ahora bien, para que
la mujer que se sienta víctima de alguno de los delitos mencionados pueda
ejercer su derecho a denuncia, debe dirigirse a cualquiera de los órganos receptores
de denuncia que se encuentra mencionados en el Artículo 71.
Órganos
receptores de denuncia
Artículo
71.
La denuncia a que se refiere el artículo anterior
podrá ser formulada en forma oral o escrita, con o sin la asistencia de un
abogado o abogada, ante cualesquiera de los siguientes organismos:
1. Ministerio Público.
2. Juzgados de Paz.
3. Prefecturas y jefaturas civiles.
4. División de Protección en materia de niño, niña,
adolescente, mujer y familia del cuerpo de investigación con competencia en la
materia.
5. Órganos de policía.
6. Unidades de comando fronterizas.
7. Tribunales de municipios en localidades donde no
existan los órganos anteriormente nombrados.
8. Cualquier otro que se le atribuya esta competencia.
Cada uno de los órganos anteriormente señalados deberá
crear oficinas con personal especializado para la recepción de denuncias de los
hechos de violencia a que se refiere esta Ley
Parágrafo Único: Los pueblos y comunidades indígenas
constituirán órganos receptores de denuncia, integrados por las autoridades legítimas
de acuerdo con sus costumbres y tradiciones, sin perjuicio de que la mujer
agredida pueda acudir a los otros órganos indicados en el presente artículo
Y los órganos receptores
de denuncia están obligados a actuar de conformidad con lo dispuesto en el Artículo
72
Obligaciones
de órgano receptor de la denuncia
Artículo
72.
El órgano receptor de la denuncia deberá:
1. Recibir la denuncia, la cual podrá ser presentada
en forma oral o escrita.
2. Ordenar las diligencias necesarias y urgentes, entre
otras, la práctica de los exámenes médicos correspondientes a la mujer agredida
en los centros de salud pública o privada de la localidad.
3. Impartir orientación oportuna a la mujer en situación
de violencia de género.
4. Ordenar la comparecencia obligatoria del presunto
agresor, a los fines de la declaración correspondiente y demás diligencias
necesarias que permitan el esclarecimiento de los hechos denunciados.
5. Imponer las medidas de protección y de seguridad
pertinentes establecidas en esta Ley.
6. Formar el respectivo expediente.
7. Elaborar un informe de aquellas circunstancias que
sirvan al esclarecimiento de los hechos, el cual deberá acompañar a la denuncia,
anexando cualquier otro dato o documento que sea necesario a juicio del órgano
receptor de la denuncia.
8. Remitir el expediente al Ministerio Público
Finalmente, y en
opinión de quien suscribe la criminalización de las situaciones de violencia en
el lugar de trabajo (acoso laboral o acoso sexual), no constituyen una forma
efectiva y eficiente de atacar la problemática, debido a que, en algunos casos
se prestan a denuncias infundadas o a prácticas extorsivas que no tienen nada
que ver con el espíritu y propósito del legislador.
Por último, queda plenamente
comprobado que el Acoso Laboral en Venezuela es una conducta no permitida y severamente
sancionada de distintas maneras, en diversas leyes que regulan aspectos de índole
laboral.
En próximos artículos
seguiré profundizando en el tema.
Sígueme en Twitter @djyanes
[i]
Abogado (UCV). Especialista en
Derecho Corporativo (UNIMET) y Desarrollo Organizacional (UCV). Consultor en
Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal
relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo.
Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo
normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con
Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
