El Mobbing o Acoso Laboral conduce a un deterioro de la salud mental

El profesor de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), Alfredo Rodríguez Muñoz, ha dirigido recientemente una investigación donde se desprende que el acoso laboral pasa factura a la salud mental de las personas.

En un comunicado, la universidad indica que la investigación se titula ‘Las relaciones recíprocas entre el acoso laboral, la ansiedad y el vigor: un estudio longitudinal’ y que identifica este fenómeno con el incrementando los niveles de ansiedad, lo que a su vez hace a estas personas “más vulnerables para futuras acciones de este tipo”.

El estudio demuestra que las relaciones entre el acoso laboral y la salud mental son “enormemente complejas, y es necesario abordarlo desde enfoques dinámicos”, expone Alfredo Rodríguez Muñoz, autor principal del estudio.

La investigación, realizada conjuntamente con Bernardo Moreno de la Universidad Autónoma de Madrid y Ana Sanz-Vergel de la Universidad de East Anglia (Norwich, Norfolk, Inglaterra), examinó a un total de 348 trabajadores españoles para conocer sus niveles de acoso laboral y salud mental a lo largo de seis meses. El muestreo se realizó entre todas las comunidades autónomas, incluidas Ceuta y Melilla.

El trabajo, publicado en la revista ‘Anxiety, Stress, & Coping’, recoge datos que reflejan “lo dañino” que puede resultar esta vivencia laboral, pues numerosos trabajadores se ven “expuestos diariamente a conductas de marginación, discriminación y vejación” por parte de sus jefes o compañeros de trabajo.

Los investigadores sugieren que es necesario establecer claras políticas empresariales “contra el acoso, pero que además se deben promover programas de formación que capaciten a las víctimas contra la perniciosa espiral de abusos en el trabajo”.

Fuente: Anxiety, Stress, and Coping

RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTE Y FUTURO

Amigos reproduzco un artículo de Ana Viguera Sánchez muy interesante y claro referente a los Riesgos Psicosociales

Las pocas organizaciones que desarrollan protocolos de actuación en materia psicosocial, lo hacen de modo reactivo, cuando ya se ha detectado un problema o un daño.

Siendo objetivos, también debemos tener en cuenta que las empresas tampoco son responsables al 100% de que esta circunstancia esté sucediendo. Ya que el trabajo de un Servicio de Prevención eficaz, eficiente y comprometido con su cliente pasa por el asesoramiento exhaustivo de las obligaciones preventivas y de los beneficios que conlleva para su organización la puesta en marcha de un sistema de gestión eficaz en materia preventiva donde no podemos olvidar la inclusión de la Psicosociología como una parte más del todo.

¿¿¿¿¿ CUAL ES EL FUTURO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ????

Como decía Einstein no pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. Podemos y debemos provocar el cambio. Y no nos olvidemos que hablamos de exigencias legales, cumplir con lo establecido en la LPRL

Consigamos que nuestras empresas realicen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados y la salud financiera de la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el ambiente social y la organización.

El modelo heurístico de ORGANIZACIÓN SALUDABLE sería aquel donde se consiguen cambios positivos a la hora de estructurar y gestionar los procesos de trabajo en las organizaciones en la medida que las personas que trabajan en ellas sean también ‘saludables’, y la organización cuente con productos/servicios de excelencia, así como buenas relaciones con el entorno y la comunidad, aportando un valor añadido a nuestra sociedad.

Conseguiremos así, organizaciones resilientes, aquellas que son capaces de aprender de la adversidad y salir fortalecidas, por tanto, conlleva un cambio de valores, siendo las organizaciones saludables objetivo estratégico prioritario de las organizaciones privadas o públicas.

La situación actual es la más difícil para realizar EVALUACIONES PSICOSOCIALES, pero también es la más adecuada para llevarlos a cabo….. solo aquellas empresas que entiendan la intervención psicosocial como un valor estratégico para alcanzar como meta una organización saludable conseguirán superar la situación actual y se consolidarán y posicionarán en el entramado empresarial como una organización resiliente y fortalecida.

¿Por qué debemos hacer una evaluación de riesgos psicosociales en la empresa?

Dr. Duglas J. Yanes Reyes

Abogado experto en Mobbing y Factores Psicosociales [i]

El objetivo que persigue el presente “post” es realizar un llamado de atención a las empresas para que comprendan los beneficios reales que una evaluación de riesgos psicosociales conlleva, por una parte, y por otra, la asunción de la obligación de prevenir este tipo de riesgo en el ambiente laboral.

En primer momento el empresario pudiera sentir un temor natural a realizar este tipo de evaluación, por la existencia de la idea preconcebida de que este tipo de análisis va a sacar a la luz todo lo malo o no adecuado que pudiera haber en nuestra Organización. Efectivamente, las evaluaciones de factores psicosociales pueden arrojar resultados que apunten a la existencia en la empresa de variables como estrés laboral, fatiga o violencia en el trabajo en cualquiera de sus manifestaciones (Acoso laboral o Mobbing, Acoso Sexual, Hostigamiento, etc.).

Ahora bien, si la evaluación arroja un resultado que apunte a la existencia de riesgos psicosociales, también esa evaluación va a ayudar a identificar las causas y responsables de que dicha situación esté presente en la empresa. Pudiendo la Organización tomar las medidas preventivas y correctivas para que esas situaciones dejen de existir. Con la consecuencia necesaria de que la salud física y mental de los trabajadores se verá resguardada y con ello su estado de bienestar en el trabajo.

Hoy en día, el desarrollo de todas las investigaciones realizadas en el área de clima organizacional apunta a que una población de trabajadores que siente que su salud es importante para la empresa (patrono) se refleja en aumentos sostenidos de productividad e identificación real de los trabajadores con la organización a la cual le prestan su servicio.

Las evaluaciones de riesgos psicosociales son una verdadera inversión que los empresarios con una visión de futuro de su empresa deben realizar por cuanto previenen la ocurrencia de accidentes de trabajo y la aparición de enfermedades de origen ocupacional y la implementación de políticas de prevención de riesgos psicosociales aumenta tanto su productividad con la rentabilidad de la empresa.

¿Qué son los factores psicosociales?

Una aproximación conceptual sencilla y clara de que son los factores psicosociales es la aportada por Cox y Griffiths (1996), en la que definen los factores psicosociales como “aquellos aspectos del diseño y la organización del trabajo, y sus contextos sociales y organizativos, que pueden causar daño psicológico o físico”. Esta definición se traduce en que los factores psicosociales tienen un potencial dañino para la salud de los trabajadores que se ven expuestos a ellos.

Como resulta evidente, los factores psicosociales son de diversa entidad, lo que implica, que todos ellos no estén siempre presentes en todos los puestos de trabajo. No obstante, hoy en día está claro que de estar presentes y no ser adecuadamente gestionados afectarán la salud de la persona expuesta a dichos agentes. Es por ello, que la incidencia de los factores psicosociales sobre la salud está ampliamente reconocida.

Base legal de la obligación de realizar evaluaciones de riesgos psicosociales

Para quien suscribe realizar este tipo de evaluación en la empresa es una obligación expresa contenida en la legislación venezolana, y así lo hemos venido sosteniendo en foros nacionales e internacionales donde se nos ha invitado a participar desde la promulgación de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).

Nuestra Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) en su artículo 56 establece con absoluta claridad la obligación para el empleador de adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo.

En la LOPCYMAT no solo se establece la obligación de carácter general para el empleador. El legislador venezolano reconoce el potencial patogénico de los factores psicosociales en la salud de los trabajadores cuando los incorpora de forma expresa en las definiciones de accidente de trabajo y de enfermedad ocupacional, en los artículos 69 y 70, respectivamente.

Definición de accidente de trabajo

Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias. (resaltado nuestro)

Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Para el caso de la enfermedad ocupacional, el legislador venezolano incluyó a los factores psicosociales como riegos autónomo, a saber:

Definición de enfermedad ocupacional

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. (resaltado nuestro)

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

El carácter patogénico de los factores psicosociales encuentra en Venezuela reconocimiento expreso en la Norma Técnica para Declaración de Enfermedad Ocupacional (NT 02-2008) que incluye dentro del listado de enfermedades ocupacionales, cinco (05) trastornos de salud asociados a los factores psicosociales como agentes causantes de la enfermedad.

Código	CIE 10	DIAGNOSTICO
070-00		AFECCIONES POR FACTORES PSICOSOCIALES
070-01	F41	Estrés ocupacional
070-02	F43	Fatiga laboral
070-03	F45	Agotamiento emocional (Síndrome Bournout)
070-04	F48 Z56 (excepto Z56.0)	Respuesta a Acoso laboral (Síndrome de Mobbing)
070-05	F51	Trastornos no orgánicos del sueño

            Fuente: Anexo 1. NT-02-2008

Esta incorporación al listado de enfermedades ocupacionales tiene implicaciones legales importantes, por cuanto, de entrada califica como de origen ocupacional la patología contraída por el trabajador e invierte la carga de la prueba para el empleador.

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[i] Abogado. Especialista en Derecho Corporativo y Desarrollo Organizacional. Asesor en Materia de  Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con violencia en el lugar de trabajo y factores psicosociales en el trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. 

¿QUÉ ES UN AMBIENTE DE TRABAJO SALUDABLE?

Modelo OMS

La OMS define la salud como “un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. De acuerdo con esto, la definición de la OMS de un entorno de trabajo saludable es la siguiente:

Un lugar de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y el personal superior colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones establecidas sobre la base de las necesidades previamente determinadas:

• temas de salud y de seguridad en el entorno físico de trabajo;

• temas de salud, seguridad y bienestar en el entorno psicosocial de trabajo, con inclusión de la organización del trabajo y de la cultura laboral;

• recursos de salud personal en el lugar de trabajo, y

• maneras de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y otros miembros de la comunidad.

Esta definición refleja la evolución de nuestro concepto de salud ocupacional, que ha pasado de poner el acento casi exclusivamente en el entorno de trabajo físico a incluir factores psicosociales y prácticas personales de salud. El lugar de trabajo se está usando cada vez más como un entorno para la promoción de la salud y las actividades de salud preventivas, no solo con el objeto de prevenir los accidentes laborales sino también para evaluar y mejorar la salud general de las personas. Otro factor en el que se hace cada vez más hincapié es en generar lugares de trabajo que sean más propicios y adecuados para los trabajadores de más edad o los que padecen enfermedades crónicas o discapacidades.

Fuente: OMS

Conocimientos y habilidades de los auditores de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

Los auditores deberían poseer los conocimientos y las habilidades necesarios para obtener los resultados previstos de las auditorías que se espera que lleven a cabo. Todos los auditores deberían poseer conocimientos y habilidades genéricos y también se debería esperar que tuvieran conocimientos y habilidades específicos de alguna disciplina y algún sector.

Los conocimientos y habilidades relacionados con la seguridad y salud en el trabajo y la aplicación de métodos, técnicas, procesos y prácticas específicos de la seguridad y salud en el trabajo deberían ser los suficientes para permitir al auditor examinar el sistema de gestión y generar los hallazgos y conclusiones de la auditoría apropiados.

Conocimientos y habilidades generales

Son ejemplos:

• La identificación de peligros, incluyendo los factores que afecten al desempeño humano en el lugar de trabajo (tales como factores físicos, químicos y biológicos, así como el género, la edad, la discapacidad u otros factores fisiológicos, psicológicos o de salud).
• La evaluación de riesgos, la determinación de controles y la comunicación de los riesgos.
• La evaluación de factores de salud y factores humanos (incluyendo factores fisiológicos y psicológicos) y los principios para evaluarlos.
• Los métodos de seguimiento de la exposición y de evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo y de las estrategias relacionadas para eliminar o minimizar tales exposiciones.
• El comportamiento humano, las interacciones entre personas y la interacción entre personas y máquinas, los procesos y el entorno de trabajo (incluido el lugar de trabajo, los principios de ergonomía y de diseño seguro, las tecnologías de la información y la comunicación).
• La evaluación de los diferentes tipos y niveles de competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo requerida en una organización y la evaluación de esas competencias.
• Los métodos para fomentar la participación e implicación de los empleados.
• Los métodos para fomentar el bienestar y la responsabilidad personal del empleado.
• El desarrollo, uso y evaluación de las medidas del desempeño proactivas y reactivas y las métricas.
• Los principios y prácticas para identificar las situaciones de emergencias potenciales y la planificación, prevención, respuesta y recuperación en caso de emergencia.
• Los métodos para la investigación y evaluación de incidentes (incluyendo los accidentes y las enfermedades laborales).
• La determinación y el uso de información relacionada con la salud (incluyendo el seguimiento de los datos relativos a la exposición en el trabajo y de enfermedad).
• La comprensión de la información médica (incluyendo la terminología médica suficiente para comprender los datos relacionados con la prevención de lesiones y la mala salud).
• Los sistemas de valores límite de exposición en el trabajo.
• Los métodos para el seguimiento y la elaboración de informes sobre el desempeño de la seguridad y salud en el trabajo.
• La comprensión de los requisitos legales y otros requisitos pertinente para la seguridad y salud en el trabajo, suficientes para permitir al auditor evaluar el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Conocimientos y habilidades generales

Los conocimientos y las habilidades relacionados con el sector que se audita deberían ser los suficientes para permitir al auditor examinar el sistema de gestión dentro del contexto del sector y generar los hallazgos y conclusiones de la auditoría apropiados.

Son ejemplos:

• Los procesos, equipos, materias primas, sustancias peligrosas, ciclos de proceso, mantenimiento, logística, organización del flujo de trabajo, prácticas de trabajo, planificación de turnos, cultura de la organización, liderazgo, comportamiento y otras cuestiones específicas de la operación o el sector.
• Los peligros y riesgos típicos, incluyendo los factores de salud y factores humanos, para el sector.

 Fuente: Prevencionar

¿ES USTED VICTIMA DE ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO?

Test del Prof. Iñaki Piñuel

Pare tener una idea si efectivamente usted puede estar siendo víctima de Acoso Laboral le invitamos a responder el siguiente test del Prof. Iñaki Piñuel

Responda Sí o No a las siguientes cuestiones:

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible".
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.
4. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme.
5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada.
7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga.
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real.
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme. 
12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.). 
13. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores.
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas.
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos. 
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar "pillarme en algún renuncio".
17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada.
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada.
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme.
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues".
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito.
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad.
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente.
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos.
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano por las hojas".
30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar".
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada.
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes. 
33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal.
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme.
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme.
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.
41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.

(Fuente: Iñaki Piñuel y Zabala. "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”.)

Si Usted ha contestado afirmativamente a varias de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, Usted es víctima de Acoso en el Trabajo.

La duración sin hacer frente o detener el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los siguientes trastornos: Depresión, Irritabilidad, Fatiga crónica, Insomnio, Estrés postraumático, Ansiedad, Ataques de Pánico, Cambios en la personalidad, Ideas suicidas, Dolores musculares y Somatizaciones varias.

¿QUE HACER SI PRESUMO QUE ESTOY SIENDO VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL O “MOBBING”?

Este "post" tiene por objetivo  una serie de recomendaciones sencillas y prácticas para aquellas personas que puedan estar sintiendo que son víctimas de Acoso Laboral o “Mobbing” y que son producto de mi experiencia profesional en la atención y representación de este tipo de casos.

Recomendaciones:

1. Informarse sobre qué puede ser considerado acoso laboral y qué no. En la actualidad se ha utilizado el término “acoso” de una manera muy general e incluso inadecuada.
2. Realizar un test rápido de acoso para tener una idea de qué tipo de conductas objetivas de maltrato está usted siendo objeto.
3. Llevar un diario de incidentes donde usted recoja los detalles de cada conducta inapropiada de la que sea objeto. Este registro o diario de incidentes  permite documentar de forma sistemática y con el mayor número de detalles posibles (fecha, hora, tipo de conducta objetiva de maltrato, lugar donde sucedió la situación, persona que desplego la conducta “acosador”, testigos presentes, otras personas afectadas por la conducta objetiva de maltrato, que conducta asumió la “victima” y cómo se sintió la “victima” frente a la conducta objetiva de maltrato) cada una de las conductas objetivas de maltrato de la que es objeto la persona que lleva el registro, permitiendo incluso, describir cualquier otra circunstancia que rodee el hecho.
4. Buscar ayuda especializada para obtener las respuestas a las múltiples incógnitas que se le presentan a la víctima de acoso, lo que se traduce en la posibilidad  de  armar el rompecabezas con las piezas dispersas que generalmente tiene la víctima.